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[人力資源與經(jīng)濟(jì)]應(yīng)當(dāng)怎樣去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才

任何人的才能都不會是與生俱來的，需要有人去發(fā)現(xiàn)，給予培訓(xùn)，并提供有利于其成長的條件，在實(shí)踐中證明其成就，方可成為人才。由此可見，人才置身于大眾，產(chǎn)生于平凡。如何去發(fā)現(xiàn)人才，又當(dāng)怎樣去培養(yǎng)為人才?我認(rèn)為以下三點(diǎn)方法...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]人才測評中個性測評方法與技巧

物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價，這是人力資源們熟知的。那么，個性可不可以測量和評價呢?要回答這一問題，首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較;要鑒別某物的重量，便用砝...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]外企和民企在用人觀不同嗎

外企和民企在用人觀上存在著較大的差異，這種差異，實(shí)際上是企業(yè)之間核心價值理念的差異，是企業(yè)文化之間的差異。外企與民企在用人觀上有許多地方是相同的，畢竟企業(yè)存在的目的都是為了最大限度地回報(bào)股東和取得利潤。由于...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]“雙料篩選”鎖定最佳人才

大多數(shù)的企業(yè)招聘都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經(jīng)驗(yàn)、文憑和技術(shù)能力方面花費(fèi)大量的時間和精力，僅僅留下極少的時間，或者直接忽略了對候選人價值觀和企業(yè)文化適應(yīng)性的考察。按照這種招聘方法選中的...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]企業(yè)家選才的五大誤區(qū)

企業(yè)家為把企業(yè)做大，求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。因此，企業(yè)家必須警惕一些選才的誤區(qū)，這里面既包括對人才本身的能力素質(zhì)評估的誤區(qū)，也包括企業(yè)家自己的心態(tài)誤區(qū)。一、忠誠誤區(qū)企業(yè)猶如企業(yè)家的王國，企業(yè)家難免會有君王情結(jié)...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]HR如何找到創(chuàng)新型人才

互聯(lián)網(wǎng)是個創(chuàng)新驅(qū)動的產(chǎn)業(yè)，幾乎每天都在上演著“奇跡”。創(chuàng)新是當(dāng)今世界出現(xiàn)最為頻密的詞語之一，幾乎每個領(lǐng)域都在談創(chuàng)新。雖然每個企業(yè)都知道創(chuàng)新及創(chuàng)新型人才的重要性，但是在我們開展人才招聘時，卻往往茫然不知所措。在互...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]企業(yè)打破人才困局的四大流程

受到市場自由化和全球整合這兩股力量的推動，中國在過去20年中業(yè)已成為全球經(jīng)濟(jì)體中不可分割的一部分。面對這些變化，跨國企業(yè)不得不著力于提升中國領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和職業(yè)素質(zhì)。高管團(tuán)隊(duì)必須能夠同時管理國內(nèi)和國際需求。為...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]六大“狠招”，用對人才

人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優(yōu)點(diǎn)相加，后三年就是缺點(diǎn)相加。1、讓b級人做a級事這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]探秘Facebook四大人才訓(xùn)練機(jī)制

2012年3月5日出刊的美國《財(cái)富》雜志首度深入Facebook總部，第一手報(bào)道Facebook內(nèi)部的產(chǎn)品開發(fā)流程與人才訓(xùn)練機(jī)制?！昂诳椭馈?The Hacker Way)是Facebook的企業(yè)文化核心：永遠(yuǎn)都在改變，沒有完成的時候?！巴瓿杀韧昝篮谩?、“快...[閱讀全文]

[人力資源與經(jīng)濟(jì)]三策略留住頂尖人才：獎勵措施要著眼于長期

“如果你沒有每兩年換一次工作，那么你犯了一個錯誤。”一直以來，我都聽到跨國公司亞太區(qū)高級管理人員如此表述在中國工作的年輕中國白領(lǐng)的這種職業(yè)心態(tài)。當(dāng)我在北京擔(dān)任咨詢顧問時，很顯然我的同事們經(jīng)常在中國的頂級跨國管...[閱讀全文]

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