某知名人才網分別于2012年底和2013年底發(fā)布了年度《人力資源白皮書》，其數據顯示，近年來職場人的離職原因有了一些變化：伴隨著物質生活水平不斷提升、員工接受教育的程度越來越高，自我實現、發(fā)展空間、被認可等精神需求已經...[閱讀全文]
從一個故事說起。一個公司需要找一個部門經理，人才難覓，花了幾個月總算找到一個符合的人才，但這位經理候選人要的薪資，比預想的高。老板猶豫再三，最后推掉了候選人。繼續(xù)找符合預想成本的人才。接下來有浪費了好幾個月，找...[閱讀全文]
根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起，另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如果還不行就一切隨...[閱讀全文]
“五險一金”現如今已經是國家法定福利，所以在激烈的人才競爭環(huán)境下，職場人真正關注的東西除了薪資，就是企業(yè)所能提供的自主福利，比如各種津貼、體檢、旅游、培訓等等。 1、平均膳食補貼15.8元/天，你拖后腿了嗎？ 在...[閱讀全文]
很多職場新人在面試時都有這樣的經歷，“您期望的薪資是多少？”。對一般中小型企業(yè)來說，這個問題很大程度上決定了你是否被錄用。很多候選人面對這個問題，可謂是喜憂參半，既害怕說高了被拒絕又擔心說低了覺得遺憾和沮喪。1、...[閱讀全文]
【核動力薪酬設計四大原則】1) 懂人性：員工既想要固定工資，又不滿足于它的固定；2) 定方向：既要讓員工有安全感，又不能讓員工安逸；3) 激勵性：在設計薪酬時，既要考慮其規(guī)范性持續(xù)性，更要做到激勵性；4) 增長性：薪酬的設計不...[閱讀全文]
薪酬總額相同，發(fā)放方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。 在薪酬構成上增強激勵性因素 從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因...[閱讀全文]
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