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[招聘甄選]科學(xué)進行人才選拔

首先要有明確的用人需求。不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對于順利...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才招聘選拔時的五大問題

第一類：招聘工作未得到足夠重視。科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實需求。從某種意義上來說，招聘工作應(yīng)該是有目標(biāo)有計劃有步驟的進行，在企業(yè)內(nèi)部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才選拔七定律

(1)問之以是非而觀其志。這一條主要是考察下屬的價值觀、是非觀。方法是向他提出一些大是大非的問題、兩難的問題，看他如何回答，進而了解他的志向、態(tài)度、是非善惡價值觀。要判斷一個人是否值得重用，首先得了解他的價值取向是...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何避免招聘噩夢

1、在你的招聘廣告中要求提供一個笑話說實話，投的簡歷一般相似性極高，也很難從簡歷中了解這個人真實情況。幾年前，Kevin Daum在招聘廣告中要求候選人在提供簡歷時，給一個笑話。這個小舉動，讓Kevin Daum受益匪淺。首先，不給...[閱讀全文]

[招聘甄選]六步招聘有用人才

一、展示公司的實力和形象技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何尋找力挽狂瀾的人才

做好人才需求分析對于來說，首先在于明確其真正需要什么樣的人才，這樣的人才能給企業(yè)帶來何種最核心的價值。就案例而言，目前最需要富有經(jīng)驗的高級公關(guān)人才，幫助企業(yè)獲得消費者、主管部門以及其他相關(guān)方的理解與支持，重建...[閱讀全文]

[招聘甄選]人才比融資重要

金錢買不來快樂，也買不來公司文化你有沒有做過義務(wù)的勞動?反正我是做過，而且現(xiàn)在時常還會做。有時候我們會出于對某事的熱情或者為幫家人朋友的忙而免費做一些工作。在創(chuàng)業(yè)公司中，大家的收入相對于工作量來說是很低的，但...[閱讀全文]

[招聘甄選]成為優(yōu)秀面試官的四要素

第一個原則：尊重面試之前都會篩選簡歷，簡歷上完全不附和工作要求的人就不必浪費彼此時間了。既然給了對方面試的機會，就要尊重彼此的時間。應(yīng)試者的時間是寶貴的，面試官的時間從某種意義上來說更寶貴。所以不附和條件的簡...[閱讀全文]

[招聘甄選]總結(jié)一下面試遇到的奇葩

第一號，坦誠帝。首先學(xué)歷和能力問題就不討論了，我要求就一個，能干活就行了。沒文憑不代表沒能力，但是買假文憑關(guān)乎誠信問題。關(guān)鍵是坦誠帝，也太坦誠了，面試的時候，他幽幽的跟我說，“其實，我的文憑是買來的”。這一刻，我震驚...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘如同選蘿卜

優(yōu)秀的種子帶來天然的“好店長”基因有句俗話叫“響鑼不用重錘”，意思是一個有能力有上進心的人根本不用使勁敲打，只須輕輕鞭策便能為企業(yè)帶來高績效的產(chǎn)出。反之，有些人能力先天不足還不自知，成事不足偏又喜歡散播負面情緒...[閱讀全文]

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