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[招聘甄選]從競聘來看企業(yè)人力資源管理

無論是業(yè)務(wù)發(fā)展致崗位增加需要補(bǔ)員，還是崗位人員流動、交流需要替補(bǔ)，如何給管理崗位配備人員是一項(xiàng)重要的人事決策。在實(shí)踐過程中，大中小企業(yè)都有通過崗位競聘方式來選拔企業(yè)管理者?一些企業(yè)采用競聘選人實(shí)屬短時(shí)權(quán)益之...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘渠道管理的選擇

常聽到企業(yè)招聘管理人員一聲嘆息：“到哪里去找人哪?!”近幾年來，“招聘渠道”逐漸成為招聘人員提得越來越多的字眼，渠道從來沒有顯得如此重要過。究竟招聘渠道在發(fā)生著哪些變化，我們?nèi)绾稳プR別、把握與利用這些變化，推動招聘...[閱讀全文]

[招聘甄選]人力資源行業(yè)招人的原則

一個出色人才能頂50個平庸員工，因此，每一個企業(yè)都應(yīng)該對于人才招聘管理非常重視。那么到底人力資源管理者們應(yīng)該如何招聘人才呢?筆者總結(jié)應(yīng)該注意以下六個原則：1、企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則人才招聘要招適合本崗位...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何在招聘高峰期“知崗識人”

六月是人才招聘高峰期，但“人易招而才難求”也是企業(yè)普遍存在的問題，HR想要從“招到人”升級到“招對人”，就要掌握精準(zhǔn)、高效的識才方法。一般來說，“招對人”就是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上?！叭藣徠ヅ洹钡?..[閱讀全文]

[招聘甄選]HR如何應(yīng)對解決非常規(guī)招聘任務(wù)

身為HR，許多人應(yīng)該都接受過這樣的任務(wù)，“請?jiān)谝粋€月內(nèi)招一個分公司總經(jīng)理來”、“請?jiān)诎雮€月內(nèi)招一個技術(shù)總監(jiān)來“等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務(wù)，該怎么辦?由于非常規(guī)招聘的...[閱讀全文]

[招聘甄選]HR如何清晰招聘需求

某些HR在招聘時(shí)會遇到過這種情況，即某個崗位見了很多求職者，但用人部門總是覺得不合適，要不嫌這個不行，要不嫌那個有問題，一問到底需要怎樣的人才合適，則一天一個說法，原本清晰的招聘需求全被打亂了，搞得HR暈頭轉(zhuǎn)向，不...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘過程中的能力測試

1、能力測驗(yàn)旨在針對個人工作的潛力進(jìn)行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗(yàn)來完成的，包括韋氏成人智力測驗(yàn)和斯坦福-比奈特智力測驗(yàn)。這一系列的測試常用來預(yù)測在一定環(huán)境下人是否有能力勝任工作。目前已經(jīng)有了多種形式...[閱讀全文]

[招聘甄選]日企人員管理四大特色

在“日企”成為應(yīng)聘者追逐的工作熱點(diǎn)的同時(shí)，日企用人的方法也備受關(guān)注。為此，記者采訪了擁有松下8年人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的松下電器(中國)有限公司人力資源開發(fā)部副部長陳愷先生。文化：和式風(fēng)格走進(jìn)松下電器(中國)有限公司的...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業(yè)招聘的跨文化思考

一、民族文化對組織行為模式的影響學(xué)界對文化有多種定義和描述。Hoebel 將文化定義成“為社會成員共享的整合的行為特點(diǎn)”。Vans 和 Schein認(rèn)為，文化是社會成員共享的價(jià)值、信仰和期望。通過對164個關(guān)于文化的不同定義的研究...[閱讀全文]

[招聘甄選]從日韓企業(yè)的無履歷招聘談起

在日中國留學(xué)生就職情況表明，日本企業(yè)在錄用留學(xué)生時(shí)，出現(xiàn)不看對方學(xué)歷、出身何種大學(xué)，只看實(shí)際能力的趨勢。據(jù)日本《東方時(shí)報(bào)》報(bào)道，許多日本企業(yè)在面試學(xué)生時(shí)表示，錄用人員的標(biāo)準(zhǔn)就是真才實(shí)學(xué)，而不是學(xué)歷。面試時(shí)不讓面試...[閱讀全文]

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