在日中國留學(xué)生就職情況表明，日本企業(yè)在錄用留學(xué)生時(shí)，出現(xiàn)不看對(duì)方學(xué)歷、出身何種大學(xué)，只看實(shí)際能力的趨勢(shì)。據(jù)日本《東方時(shí)報(bào)》報(bào)道，許多日本企業(yè)在面試學(xué)生時(shí)表示，錄用人員的標(biāo)準(zhǔn)就是真才實(shí)學(xué)，而不是學(xué)歷。面試時(shí)不讓面試人員知道學(xué)生的學(xué)歷、畢業(yè)的大學(xué)名稱。面試人員只問學(xué)生為什么對(duì)本企業(yè)感興趣、今后有什么具體打算?重點(diǎn)考核學(xué)生的專業(yè)知識(shí)、反映能力和實(shí)力。據(jù)稱，不讓面試人員知道學(xué)生的學(xué)歷和出身大學(xué)，就是為了改變他們那種先入為主陳腐的考核方法，能夠比較客觀地考核學(xué)生的實(shí)力。只要是人才，不管哪個(gè)國家的人，都會(huì)錄用的。

　　無獨(dú)有偶，韓國的三星、現(xiàn)代等公司大膽改革企業(yè)人事制度，其中一條重要的措施是實(shí)行“無履歷招聘”。即在面試前根本不去了解應(yīng)聘者的任何背景材料，只對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行語言能力、判斷能力和社會(huì)常識(shí)等方面的測(cè)試，初選合格后再進(jìn)行了解，必要時(shí)甚至派人與應(yīng)聘者共同生活一段時(shí)間，進(jìn)行實(shí)地考察，合格者方予錄用。 針對(duì)高學(xué)歷者就業(yè)難的現(xiàn)象，韓國某家招聘信息網(wǎng)站還對(duì)195家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，85%的企業(yè)說，它們不會(huì)給高學(xué)歷求職者加分，而且承認(rèn)它們?cè)敢庠诖髮；蚵殬I(yè)高中生中招聘新員工，因?yàn)檫@些人的薪水相對(duì)低，而且也具有一定的專業(yè)知識(shí)，上崗后很快能成為企業(yè)的骨干。

　　兩則新聞讓人想到我們不少企業(yè)在招聘、在用人時(shí)“非高學(xué)歷不可”。一些用人單位，對(duì)博士生“敞著門”，對(duì)碩士生“開著門”，對(duì)本科生“留一扇門”，對(duì)?？粕熬o閉著門”。倘是高中以下，就是怎么敲也“不開門”了。 在待人上，“非高學(xué)歷不優(yōu)”。學(xué)歷高，待遇就高。不是見其做出貢獻(xiàn)才論功行賞，而是在其進(jìn)門之初就見高低。許多招聘人才的市、縣和企業(yè)都有這樣的明文規(guī)定：博士生來了住三間房，碩士生來了住兩間房，本科生來了至多給一間房。對(duì)此，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉日前在“2002國際人力資本論壇”上指出，當(dāng)前我國大多數(shù)企事業(yè)單位在招聘、用人中一味追求“高學(xué)歷”的做法，看似人才浪費(fèi)，實(shí)際上是管理者無知的表現(xiàn)。這一點(diǎn)應(yīng)引起人力資源管理者的充分重視。 曾湘泉在此次論壇上說，他對(duì)美國《華爾街日?qǐng)?bào)》上的部分招聘廣告做過研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有2%要求碩士，4%要求學(xué)士，其余大都沒有學(xué)歷要求。這與我國企事業(yè)單位在招聘人才時(shí)大打“碩士、博士”牌的風(fēng)氣形成鮮明對(duì)比。而此前，他也曾為國內(nèi)一家提出“高薪聘博士”口號(hào)的企業(yè)做了一番“工作分析”，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的聘任崗位沒有一個(gè)真的需要博士。

　　其實(shí)，“唯學(xué)歷用人”本身就是對(duì)人力資源管理的無知。這種在招聘過程中看學(xué)歷、重資歷而輕實(shí)際能力和工作業(yè)績(jī)的做法，實(shí)質(zhì)上是一種不公平的招聘行為。而實(shí)行“無履歷招聘”則不同。首先，不管你是什么人，只要想應(yīng)聘，都可以不受任何條件的限制參加應(yīng)聘，十分公平;其次，至于被不被聘用，那就看你有沒有真才實(shí)學(xué)，你有真才實(shí)學(xué)而無相關(guān)“履歷”，照樣“中榜”，使能者有其位，能者盡其才，這不失為一著招聘人才的妙棋。 因?yàn)椤奥臍v”如同學(xué)歷，并不一定代表能力，“履歷”只能說明過去，并不代表現(xiàn)在和將來。

　　往前追溯，“唯學(xué)歷用人”乃是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的干部身份管理沒有很好地向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)型，更與人力資源管理相去甚遠(yuǎn)，常常造成“人和事不相匹配”。而啟動(dòng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)、管理系統(tǒng)，必須從“工作分析”開始。作為一種受教育程度的認(rèn)知，學(xué)歷并非不重要，但問題的關(guān)鍵是，招聘活動(dòng)中提出學(xué)歷、年齡要求，究竟與實(shí)際工作崗位有什么關(guān)系?現(xiàn)在，很多國內(nèi)企業(yè)要求“應(yīng)聘者年齡須在35周歲以下”。為什么提出這個(gè)要求?從干部身份管理的角度，回答往往是“人年輕，有活力”。但就需求而言，并無科學(xué)依據(jù)。曾有一家跨國公司招聘50歲甚至70歲的求職者，因?yàn)樗麄兊拈啔v、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)，符合工作要求。不做工作分析，簡(jiǎn)單限定求職者“必須是35周歲以下”，也是管理者無知的表現(xiàn)。缺乏科學(xué)分析，招聘、用人的“情緒化、隨意性”，甚至要求“學(xué)歷越高越好”，暴露出一些企業(yè)管理上的“粗放、低層次”。結(jié)果，有的用人單位抱怨博士、碩士、學(xué)士們表現(xiàn)出的工作能力“令人失望”。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　人才的成功與學(xué)歷或者履歷并沒有直接的聯(lián)系。日本人田中耕一2002年10月9日獲得諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)后，有人在《文匯報(bào)》上刊文提出這樣一個(gè)假設(shè)：“假如由國人來評(píng)這個(gè)諾貝爾獎(jiǎng)的話，我們能把這個(gè)獎(jiǎng)?lì)C給田中這樣沒有職稱、沒有頭銜的‘小人物’嗎?我們眼中的人才，往往有一大堆頭銜和光環(huán)，(我們)不僅患上了高學(xué)歷崇拜癥，而且學(xué)問的高低還經(jīng)常取決于職務(wù)的高低?！?據(jù)說，田中耕一獲獎(jiǎng)，不僅讓中國人“吃了一驚”，也讓很多日本人“吃了一驚”，連日本首相小泉純一郎都稱這是“晴天霹靂的消息”。為什么呢?因?yàn)樘镏懈贿@個(gè)人物實(shí)在“太小”了。43歲的他，既非教授，亦非博士，甚至連碩士學(xué)位都沒有，只是島津制作所的一名普通工程師。所以，有人稱田中是“日本企業(yè)社會(huì)最底層的諾貝爾獎(jiǎng)獲得者”，是“日本的阿甘”。

　　“唯學(xué)歷用人”的更大危害，還在于刺激了人們對(duì)高學(xué)歷的不擇手段的追求。由于學(xué)歷高，機(jī)會(huì)就多，待遇就高，促使越來越多的人想方設(shè)法地要弄到高學(xué)歷，能考則考，能抄則抄，更有甚者還請(qǐng)人替學(xué)替考，不能考不能抄也沒有人替的就花錢去買?，F(xiàn)在許多地方假文憑泛濫，不能說與這種高學(xué)歷崇拜癥無關(guān)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　中國的一句俗語：“是騾子，是馬，拉出來溜溜”，可以說是“無履歷招聘”的最好注釋。我國企業(yè)用人時(shí)一定要“知人善任”，實(shí)事求是，確保招聘公平性。而且，從一定意義上說，“無履歷招聘”也是企業(yè)行使用人自主權(quán)的一種表現(xiàn)。只有不受高學(xué)歷、高資歷的誤導(dǎo)，從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)，自主地、科學(xué)地考察應(yīng)聘者，才能從根本上優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，并且降低人才的使用成本。
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