如今企業(yè)新進的員工大部分都是90后新生代，那么如何管理90后員工？把工作責任都推卸到這些90后員工身上有用嗎？再者說了，這也不是頭疼下去就能解決的問題，畢竟90后越來越多，必將成為企業(yè)員工團隊的主流，再過幾年，00后都要出來工作了。
關(guān)于90后應屆畢業(yè)生，社會輿論的評價褒貶不一。他們的學習能力強，思想束縛少，對新鮮事物的接納更加開放，有著更強的創(chuàng)造力和想象力，多數(shù)人經(jīng)濟壓力不大，但心理承受能力、抗挫能力相對較弱。
90后，做為承載著社會希望的年輕一代，自然也承受著社會關(guān)注的目光，往往成為話題的焦點。想用好90后新員工，企業(yè)要針對時代賦予他們的獨特性，及時建立激勵制度、提升軟實力，并敢于放手讓90后去做事，包容并適時加以引導，幫助他們明確職業(yè)成長方向、快速適應環(huán)境，如此就能使其順利融入社會、融入企業(yè)，在找到自己職場方向的同時，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第一，初期人性化管理，順應激勵員工。90后剛?cè)肼殨r，對一切都陌生，企業(yè)應及時引領(lǐng)他們步上職業(yè)軌道，多訂小成目標，一旦完成應適時激勵，引導他們以小成牽大成的信心。
第二，中期提供學習環(huán)境，提高軟待遇，90后員工特立獨行，排斥死板的制度，對新思路和新做法感興趣，用人單位應多提供培訓提高的機會，讓其感到學有所用，工作中還能繼續(xù)收獲，在此期間他們也能逐漸適應和融入了企業(yè)。
第三，后期授權(quán)化管理。90后年輕人桀驁不馴的特點多體現(xiàn)在他們創(chuàng)新的想法多，不愿意套在舊制度中，適當給他們話語權(quán)和行動權(quán)，讓他們感到有自我價值空間，他們就愿意在工作中成長，從而進一步融入企業(yè)，并成為推動企業(yè)進步的主力軍。
第四，90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關(guān)鍵：90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領(lǐng)導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受。
第五，90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。
總之，眾多人力資源管理人士認為90后員工管理是一門科學，但更是一種藝術(shù)，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢利導和人性的本質(zhì)，只有“形神兼?zhèn)洹保耪劦蒙峡茖W管理，針對90后群體的管理也無不如此。