有研究表明,員工離職中新員工的比例占到一半以上,尤其是中小企業(yè)花費(fèi)了不少的人力物力招聘來了人才卻留不住,情何以堪?尤其是中小企業(yè),hr更應(yīng)該引起重視,有些中小企業(yè)的制度、規(guī)則體系沒有建立起來或者不健全,新人很容易陷入一個(gè)困局,干什么都不對(duì)、什么都干不好,有勁兒使不出來。
更嚴(yán)重的是,充滿期待的上司、同事,一次次地按照固有的標(biāo)準(zhǔn)否定自己的工作成果,這種感覺非常不舒服;固然其原因可能是過于理想化、不適合企業(yè)實(shí)際,但一定程度上也會(huì)受上司、同事所持有的心態(tài)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的影響。
當(dāng)新員工不同程度地遭遇上面的那些問題時(shí),就會(huì)產(chǎn)生一定的挫折感;這時(shí)員工就需要有一個(gè)疏導(dǎo)情緒的通道,比如向公司里關(guān)系不錯(cuò)的同事傾訴。但這種再正常不過的要求在新的公司里一時(shí)還無法得到滿足。那么hr到底要做好哪幾項(xiàng)工作,才能讓新員工快速融入到企業(yè)中去呢?
首先,中小企業(yè)在關(guān)鍵階段、關(guān)鍵崗位上引進(jìn)新員工的時(shí)候,一定是策略性的,絕非簡單地增加一個(gè)一般勞動(dòng)力那么簡單,而是希望帶來新東西。因此,所在部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)從一開始就準(zhǔn)備好接受新想法。如果沒有做好改變的準(zhǔn)備,可能會(huì)壓制新員工的成長。
其次,不設(shè)定過高的期望,并不代表沒有目標(biāo),關(guān)鍵是目標(biāo)的合理性。對(duì)于中小企業(yè)所引進(jìn)的關(guān)鍵人員而言,都應(yīng)當(dāng)在引進(jìn)之初就先明確具體的目標(biāo)。這樣,一方面為人員選拔提供了非常具體而明確的標(biāo)準(zhǔn),另一方面,在人員引進(jìn)后也能夠很快地進(jìn)入到工作狀態(tài),而不會(huì)手足無措。
第三,信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志對(duì)于期望能夠帶來新思路有所創(chuàng)新的新員工,在初期一定不是提出具體指令,而是當(dāng)成本是可控的情況下,放開手腳、適當(dāng)授權(quán),甚至是允許其試錯(cuò)。否則,過多的干預(yù),以及企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件的限制,會(huì)很快束縛住其手腳和思路。
要知道,外部引進(jìn)人才的一個(gè)重要原因就是,企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員的思路或經(jīng)驗(yàn)需要有所突破,這時(shí)恰恰需要新員工不同角度的意見、做法。同時(shí),也給新員工一個(gè)展示能力的機(jī)會(huì),既作為新員工試用的考核內(nèi)容,也作為他在部門內(nèi)樹立威信、地位的開端。
第四,新員工總會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問題,在陌生的工作環(huán)境里,很容易產(chǎn)生嚴(yán)重的無助感。因此,應(yīng)當(dāng)主動(dòng)向新員工提供問題處理通道,比如hr可以從一開始就表示“可以隨時(shí)找我談”等等,也可以定期地主動(dòng)找新員工談一談,切不可置之不理。
中小企業(yè)在跨越發(fā)展階段的時(shí)候都會(huì)產(chǎn)生大量的人才需求,而這些人才往往是通過向更具實(shí)力的傳統(tǒng)競爭對(duì)手那里挖角而來,如何讓這些新引進(jìn)的人員充分釋放出經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績,是這些中小企業(yè)迫切需要解決的問題。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志而現(xiàn)實(shí)中大量失敗的案例也告訴我們,并非任何中小企業(yè)都做好了這樣的準(zhǔn)備。盲目引進(jìn)之后往往是快速流失,因此這不是一個(gè)簡單的招聘工作,而是涉及到企業(yè)整體發(fā)展的一項(xiàng)策略性工作。