近年來，很多中國企業(yè)開始引進國際人才。一方面，希望借此能夠真正引進一些國際最佳實踐，打造中國企業(yè)更專業(yè)化的能力。另一方面，中國企業(yè)走出去的步伐越來越大，也越來越需要具備國際視野的專業(yè)化人才，這些國際化人才能進行國際并購中的交易篩選，跟國外企業(yè)溝通、對其進行評價，對國外企業(yè)的管理能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任。主觀上，無論是國家政策還是企業(yè)，都有很好的意愿，我覺得這個方向是沒有錯的。但是，中國企業(yè)引進國際化人才面臨很多挑戰(zhàn)，也付了不少學(xué)費。

　　誤區(qū)一：目標(biāo)不明

　　我們很多企業(yè)引進了國際人才，只是因為希望引進這樣一個國際人才便引進了來，至于真正的業(yè)務(wù)需求是什么?希望通過他幫助打造什么樣的職業(yè)技能?這個人來了以后，具體負(fù)責(zé)哪個部門、哪些業(yè)務(wù)，還是負(fù)責(zé)主抓一些具體戰(zhàn)略舉措或轉(zhuǎn)型舉措的落地?他是要對盈利負(fù)責(zé)呢?還是只主要擔(dān)任顧問角色呢?這些問題在人才引進時并未具體想清楚。

　　而很多中國企業(yè)想引進人才，就去找一個同行業(yè)對標(biāo)的國際先進企業(yè)的對應(yīng)崗位，認(rèn)為拿來就能發(fā)揮作用，這是個誤區(qū)。擅長想事的人與擅長做事的人可能完全不一樣。而期望值設(shè)得不對，人才啟用后雙方都可能產(chǎn)生很大落差。我有一個客戶，曾經(jīng)引進了一個國際人才，根據(jù)當(dāng)初的崗位描述找來了一個擅長經(jīng)營的人才，來了以后也雄心勃勃地準(zhǔn)備扛起一番業(yè)務(wù)責(zé)任，大大改善其盈利能力。結(jié)果上崗后發(fā)現(xiàn)他的工作其實更像顧問角色，這與他本人的愛好與擅長對不上，所以很快就跳走了。

　　所以說在引進國際化人才的時候，首先崗位需求一定要根據(jù)企業(yè)的具體需求量體裁衣。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　企業(yè)除了根據(jù)具體需要明確什么樣的人才才是合適的人選，更需要明確這個人才需要發(fā)揮的作用。企業(yè)引進國際化人才，更多時候是需要借助他來打造機構(gòu)化的能力，能夠把他的能力內(nèi)化為組織的能力，成為企業(yè)未來的核心競爭力與dna。所謂鐵打的營盤流水的兵，不管人才怎么流動，只有機構(gòu)化能力才是真正能夠流傳下去的東西。如何真正實現(xiàn)這個目的，很多企業(yè)在引進人才的時候都沒有深入思考過。

　　如果引進外來國際人才的目的是建立機構(gòu)化能力，那就要跟他的考核明確掛鉤。你需要他建立起什么管理體系，什么流程，在他任職期間，要帶出什么樣的隊伍，最好都有明確的目標(biāo)。在很多國際企業(yè)里，繼任計劃是非常普遍的——考核中很重要一條，就是你能夠在一定時間，培養(yǎng)出你的接班人。對于國際人才，應(yīng)該也有這樣的要求：他能培養(yǎng)多大的隊伍，他能建立起一個什么樣的體系，他能培養(yǎng)幾個接班人的人選。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　誤區(qū)二：孤掌難鳴

　　很多中國企業(yè)認(rèn)為，引進了人才自然就能把國際最佳實踐帶進來，自然而然整套體系就建立起來。

　　首先，可能現(xiàn)有內(nèi)部人員的能力與引進人才需要完成任務(wù)的差距還是非常大的。其次，越是國際最佳實踐豐富的企業(yè)，往往越是具備系統(tǒng)而有序的管理流程與體系，且專業(yè)化分工很明確，高層管理要么站在很高的角度運籌帷幄，同時倚靠下屬團隊與流程進行日常執(zhí)行，要么是某一具體領(lǐng)域的專才。而很多中國企業(yè)體系尚待建立，往往寄希望于一個引進人才就能搞定一整套事兒。再者，每個企業(yè)都有著自己的文化與行為方式，一個引進人才，特別是“老外”，初來乍到對于內(nèi)部資源如何調(diào)動，顯性的與隱性的決策機制究竟是怎樣的，一時半會恐怕搞不明白。再有就是國際最佳實踐如何針對企業(yè)自身的特點有效嫁接，真正能夠生根發(fā)芽?所以企業(yè)一定要考慮清楚需要給引進人才提供什么樣的支持與空間。他至少要有一個與他能力匹配的小團隊，才可能作為一個組織的有機部分開始運轉(zhuǎn)起來。有些時候，引進一個人，周圍其他支持框架都不在的話，他不一定能生根發(fā)芽，可能就枯萎下去。

　　最佳實踐的“拿來”是要量體裁衣的。要知道企業(yè)的局限是什么，哪些地方需要做什么樣的調(diào)整，什么事情在內(nèi)部需要找什么樣的人，怎么樣去真正動用資源，這些只有內(nèi)部人才是最清楚的。如果一個外來者有熟知企業(yè)內(nèi)部的人和他配對，就比較容易嫁接。另外，除了為引進人才考慮配套的人才與隊伍，還需要考慮如何有配套的機制使其發(fā)揮最大作用。有的企業(yè)家認(rèn)為，現(xiàn)在內(nèi)部的人能力低，理念也差，與其想辦法花功夫改變內(nèi)部人，不如招一些帶著先進理念的外來者，讓這些人幫我做事就好了。但是中國有句話叫“橘生淮南為橘，橘生淮北為枳”。如果一個企業(yè)的機制體制沒有調(diào)整，即使外面引進一個人，他的先進理念很快也會被同化。

　　誤區(qū)三：重外不重內(nèi)

　　很多企業(yè)認(rèn)為，如果我現(xiàn)在沒有能力，那引進人才就解決能力打造了。這更多是一種很急迫的心情，希望引進一個國際經(jīng)理人把問題解決。但從長遠來講，外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)需要兩手抓。如果過于強調(diào)外部引進，大多數(shù)重點崗位必須是滿足一定條件的職業(yè)經(jīng)理人才可以擔(dān)任，這本身會產(chǎn)生多重弊病。

　　第一，有可能傳遞了一個錯誤信號，內(nèi)部員工會認(rèn)為升遷無望從而失去工作熱情，造成人才流失。內(nèi)部的人會覺得沒有希望，因為上面很重要的位置，領(lǐng)導(dǎo)都是想著引進來的人。那我有什么發(fā)展前途呢?我的職業(yè)生涯應(yīng)該怎么去規(guī)劃呢?

　　第二，會造成內(nèi)部員工與外來人才之間的矛盾，使得引進人才得不到應(yīng)有的支持與幫助，難以發(fā)揮作用。如果他來了，內(nèi)部的人就沒有什么發(fā)展前途，那就沒有動力了，而且外來和尚沒準(zhǔn)過兩天就走了，不一定換誰來了。如果這樣，內(nèi)部人對引進人才的接受程度和配合也會差很多。

　　第三，引進一個合適的國際化人才耗時耗力，很難滿足企業(yè)發(fā)展的快速期與轉(zhuǎn)型期所需要的人才規(guī)模。

　　所以，好的人才引進重點還要考慮如何把引來的火種建立起一個有機、良性循環(huán)的機構(gòu)化能力，變成企業(yè)的dna。一旦人走了，企業(yè)還是可以不斷去打造這種能力，這才是長久之計。比較好的人才引進，是引進的這些人對內(nèi)部是一種鼓勵和鞭策，并且加強彼此之間的配合。加強配合就是說，引進的人來了能夠教會我們很多東西，不論是對企業(yè)，還是個人能力的培養(yǎng)、成長都是非常好的。那原來的人員就會愿意向他學(xué)習(xí)、與他配合。寶馬中國區(qū)老總是在華已經(jīng)呆了20多年的中國通，他把向他直接匯報的崗位很快都本土化了?！耙驗槿绻胰坑玫聡耍袊藭X得他往上走沒什么前途。如果中國員工能看到往上走有前途，就會愿意更好地去學(xué)習(xí)，更好地培養(yǎng)自己，更好地去成長，更好的業(yè)績表現(xiàn)?！崩靡M人才作變革精英，用他來做一個火種，讓星星之火燎原才是更要考慮的。

　　這些人才的引進是為了培養(yǎng)本土人才，建立管理體系，確保運營標(biāo)準(zhǔn)與流程符合國際最佳實踐。一系列的導(dǎo)師計劃以及輪崗計劃促使這些海外人才培養(yǎng)本土人才。這樣培養(yǎng)了一大批中高層經(jīng)理，可以勝任更重要的崗位。所以平安在引進國際人才的過程中就儲備了很多人才。

　　許多跨國公司借助外籍人才培養(yǎng)本土人才的經(jīng)驗也不妨作為中國企業(yè)的借鑒。絕大多數(shù)跨國公司一開始是派外籍人員來華管理。這些外籍高管一個很重要的目的，就是把總部的最佳實踐帶來，建立體系，跟總部保持銜接。還有一個很重要的角色就是當(dāng)教練培養(yǎng)人。所以公司對他們的考核里，有沒有培養(yǎng)好接班人是很重要的一條。

　　誤區(qū)四：拔苗助長

　　一些企業(yè)在引進外來人才時，也知道要與內(nèi)部管理能力對接，但是對接需要分階段和步驟，有時候還需要橋梁，外來人才的作用有時也需要假以時日才能發(fā)揮充分的作用。

　　綜上所述，中國企業(yè)引進國際化人才，重心放在構(gòu)建機構(gòu)化能力上是效用最大的。
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