隨著企業(yè)人力資源越來(lái)越規(guī)范的管理意識(shí)和科學(xué)的企業(yè)管理水平日益提高，人力資源管理部門(mén)針對(duì)績(jī)效管理上，也清晰地認(rèn)識(shí)到其在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義。

　　但是往往企業(yè)人力資源在推行績(jī)效管理的過(guò)程常常會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，許多企業(yè)績(jī)效管理的結(jié)果不盡如人意，常見(jiàn)的難點(diǎn)往往和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化以及績(jī)效管理體系本身的科學(xué)性等息息相關(guān)，解決起來(lái)的難度比較大。在這里筆者特別整理了以下難點(diǎn)方面，可以給hr一些參考：

　　1、設(shè)計(jì)理念存在偏差，注重考核與處罰

　　績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要通過(guò)考核區(qū)分優(yōu)劣，但是該企業(yè)實(shí)際操作的結(jié)果并非如此。在考核中，有的部門(mén)出現(xiàn)幾乎所有員工考核結(jié)果為優(yōu)的情況。而一些真正認(rèn)真對(duì)待考核的員工反而評(píng)價(jià)結(jié)果較差。這樣的考核結(jié)果在部門(mén)之間、員工之間造成很大的心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。

　　其實(shí)績(jī)效管理的本源是通過(guò)績(jī)效管理提升管理、日常工作上的不足，利用績(jī)效管理的考核找出管理中不足的地方，針對(duì)考核者與被考核者，雙方可以進(jìn)行溝通，這樣才能不斷完善被考核者的工作業(yè)績(jī)。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　因此，筆者覺(jué)得績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)理念應(yīng)該是弱化考核的不科學(xué)，而要側(cè)重通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)被考核者從而提升工作業(yè)績(jī)。

　　2、指標(biāo)制定太高，缺乏可實(shí)施性信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中存在一定僵化的現(xiàn)象，與崗位工作不符。要知道，目標(biāo)考核來(lái)源于自身的崗位說(shuō)明書(shū)或者崗位職責(zé)，這是根據(jù)員工規(guī)定的日常工作出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)，也可以從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行層層分解來(lái)獲得崗位的考核指標(biāo)，一般是兩者都結(jié)合起來(lái)。

　　但實(shí)際應(yīng)用效果往往并不理想。就考核目標(biāo)而言，出現(xiàn)的問(wèn)題主要表現(xiàn)在考核目標(biāo)內(nèi)容單一、只是和該部門(mén)的眼前工作任務(wù)有關(guān)，忽視了確定部門(mén)目標(biāo)的其他重要來(lái)源，沒(méi)有進(jìn)行全方位地有效溝通，企業(yè)目標(biāo)體系缺乏整體性。

　　在確定考核衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)法體現(xiàn)出smatt的原則。在確定各考核目標(biāo)的重要性時(shí)，未能通過(guò)內(nèi)部溝通來(lái)設(shè)定部門(mén)的各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，部門(mén)目標(biāo)的權(quán)重設(shè)定隨意性很強(qiáng)，缺乏可實(shí)施性。

　　3、績(jī)效數(shù)據(jù)收集難，工作量太大

　　如果指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)增加過(guò)大，很容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)部門(mén)工作量一下就增加很大，導(dǎo)致其對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施的抗拒性加大，在這里，企業(yè)其實(shí)可以借助一些信息化組織管理系統(tǒng)的產(chǎn)物，輕松幫助企業(yè)針對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集，例如gtt組織管理系統(tǒng)就擁有g(shù)spdca目標(biāo)績(jī)效考核體系。

　　通過(guò)一整套目標(biāo)管理與績(jī)效考核理論體系，并把體系的目標(biāo)設(shè)定、制定計(jì)劃、操作原則、實(shí)施步驟、目標(biāo)分解、目標(biāo)檢查、修正完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、績(jī)效考核等步驟結(jié)合，讓員工在正確的目標(biāo)下，完成自己的績(jī)效考核，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)管理者有效管控，動(dòng)態(tài)管控。

　　績(jī)效管理體系既要和企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值的這樣一個(gè)獨(dú)特的業(yè)務(wù)流程，確?？?jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù);同時(shí)還必須考慮到體系本身在過(guò)去的績(jī)效確認(rèn)、未來(lái)的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。

　　企業(yè)可以據(jù)此對(duì)自己的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善，這是解決前述績(jī)效管理難題根本所在。
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