1、績效管理中員工心理問題的表現(xiàn)形式

　　1.1 員工不配合實(shí)施人員

　　績效管理的實(shí)施必須通過實(shí)施人員與員工的共同配合才能真正體現(xiàn)其效果，但員工的消極對待影響績效管理的真實(shí)性。

　　1.2 員工互評不客觀

　　員工之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，大多數(shù)情況下，并不是每一個(gè)員工都能客觀地對其他成員進(jìn)行評價(jià)。因?yàn)槊總€(gè)員工與其他團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系都不同，同事之間關(guān)系好壞影響打分的高低，使績效管理實(shí)施人員不能了解真實(shí)的情況，推行績效管理時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　1.3 員工不接受低績效的現(xiàn)實(shí)

　　績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。低績效的員工由于自身利益的受損，他們大多都不愿意接受低績效的現(xiàn)實(shí),很少會從自身找原因進(jìn)行反省，而是尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2、員工心理問題產(chǎn)生的原因

　　員工通常認(rèn)為績效考核會對他們的工作內(nèi)容、權(quán)力責(zé)任、薪酬水平等造成威脅,因此對在心理上對績效考核產(chǎn)生抵觸和恐懼，從而表現(xiàn)一系列心理問題。企業(yè)由于外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化,或者內(nèi)部戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因,在績效考核基礎(chǔ)上對員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進(jìn)行調(diào)整,甚至減少員工數(shù)目,對員工工資作出調(diào)整。因此，績效考核的存在引發(fā)了員工的一種抵觸之情，從而影響其心理活動，產(chǎn)生心理問題。

　　3、員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響

　　3.1 績效計(jì)劃不能順利進(jìn)行

　　績效計(jì)劃是實(shí)施人員和員工開始績效管理的起點(diǎn)。實(shí)施人員在制定績效計(jì)劃時(shí)需要通過互動式的溝通，使與員工在制定評價(jià)周期內(nèi)的績效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識。但由于員工對績效考核的意義和目的不了解以及害怕績效考核對自身的利益產(chǎn)生損害，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒。由于員工的不配合，使績效計(jì)劃工作難以順利進(jìn)行。

　　3.2 績效評價(jià)的結(jié)果不真實(shí)

　　由于績效考核結(jié)果是高度綜合地代表了組織的領(lǐng)導(dǎo)者、人事部門、同事與下級對一個(gè)人在某一階段的工作業(yè)績與德才素質(zhì)的評價(jià)，因而具有一定的權(quán)威性。但員工的不合作態(tài)度以及提供虛假信息，所以造成績效評價(jià)的結(jié)果的不真實(shí)。對于不真實(shí)的績效評價(jià)的結(jié)果必然會引起員工爭論和質(zhì)疑，但員工只會埋怨開展績效考核的實(shí)施人員，并不會自我檢討。

　　3.3 考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大

　　其實(shí)，企業(yè)建立績效管理體系，除了要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣之外，還有一個(gè)很重要的功能是通過分析績效評價(jià)的結(jié)果來提升員工的技能和能力。但員工并沒有意識到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績效評價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。所以，員工在工作中很刻意地掩飾某些重要信息，試圖影響項(xiàng)目小組人員的判斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評價(jià)的效果。

　　3.4 評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果不能令人滿意

　　關(guān)于績效考核的談話既可能是一種機(jī)會也可能是一種風(fēng)險(xiǎn)。由于管理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評兩方面的信息，這對管理者和員工來說都是一個(gè)考驗(yàn)心理承受力的時(shí)刻。但處在員工心理抵觸氛圍中的績效考核的談話無疑是失敗的，因?yàn)閱T工只會接受管理者所提及的員工表現(xiàn)中的積極方面，而不會接受所謂的建設(shè)性批評。面談過程中，如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。

　　4、破解員工心理問題的方法

　　4.1 加強(qiáng)動員宣傳和員工的溝通力度

　　許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，因而企業(yè)要重視溝通工作。人力資源部門應(yīng)與組織高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的交流，并做好與其他部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，爭取他們的支持和配合。企業(yè)可以發(fā)揮公司內(nèi)部網(wǎng)站、辦公系統(tǒng)、宣傳欄和內(nèi)部報(bào)紙的作用，向員工宣傳和介紹績效管理制度。

　　在實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同分享各類與績效有關(guān)的信息。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能采取積極的態(tài)度進(jìn)行配合，提供真實(shí)可靠的信息。

　　4.2 組織員工心理咨詢和文化活動

　　通過在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立心理咨詢室或與外部心理咨詢公司簽訂服務(wù)協(xié)議,對于受心理問題困擾的員工 ,提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù),使員工能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。企業(yè)還可以通過開展諸如文化體育活動、征集意見活動之類的方式,讓員工有一個(gè)發(fā)泄不良情緒的機(jī)會。

　　4.3 開展績效管理培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知

　　組織實(shí)施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，使員工從心理上增強(qiáng)對績效管理的認(rèn)可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進(jìn)行：

　?、俳Y(jié)合企業(yè)實(shí)際，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn)。

　?、谂嘤?xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù)。

　?、蹆?nèi)部刊物刊登關(guān)于績效管理的知識，加深員工對績效管理的認(rèn)識。

　?、芙M織相關(guān)的研討會，對發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行及時(shí)有效地疏導(dǎo)。

　　4.4 實(shí)施心理培訓(xùn)

　　企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動之中，以更好地解決員工的動機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要開展企業(yè)心理培訓(xùn)。企業(yè)在實(shí)施心理培訓(xùn)時(shí)，需要認(rèn)真地分析員工出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類型和方法，并對培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理地評估與反饋。
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