我們知道成長型企業(yè)是處于企業(yè)生命周期中學步期到盛年期階段的企業(yè)，具體來說就是一家企業(yè)已經(jīng)完成了創(chuàng)業(yè)積累，不再為生存擔憂，銷售收入快速增長。然而目前很多成長型的企業(yè)的人力資源管理部門卻遇到了很多煩惱，煩惱來源于收入增長所產(chǎn)生的管理難題，而其中，員工和薪酬管理更是難題中的難點。
筆者根據(jù)大量成長型企業(yè)的薪酬項目落地效果調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的薪酬體系在設(shè)計完成后并沒有達到預(yù)期的效果，往往變成了一個全員普漲工資的現(xiàn)象，而工資普漲之后，員工滿意度和企業(yè)效率并沒有明顯提升，流失率也沒有明顯降低，高端人才的引進和保留依舊困難重重。
其實，薪酬管理是以企業(yè)可支付為前提，實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平。管理的背后是機制，機制的背后是文化。很多成長型企業(yè)表面上看是管理工具應(yīng)用的問題，其本質(zhì)卻是機制和文化的問題，試圖用解決管理問題的工具和方法來解決機制和文化的問題，是很多企業(yè)開展薪酬管理失敗的根源。
薪酬設(shè)計的有效性其實應(yīng)從企業(yè)績效改善這個大目標出發(fā)，以是否能真正改善員工行為和業(yè)績作為薪酬衡量標準，系統(tǒng)性地解決問題。將人力資源管理工具融入到企業(yè)文化建設(shè)中，成了完整的企業(yè)人力資源管理變革模型，對于大部分成長型企業(yè)來說，薪酬體系設(shè)計應(yīng)該與企業(yè)的機制和文化相適應(yīng)，建立起清晰一致的企業(yè)人才戰(zhàn)略和愿景。
因此，要實現(xiàn)部門和個人責任清晰、權(quán)責匹配，并通過目標管理將企業(yè)目標層層分解落實到員工，指引員工如何為企業(yè)創(chuàng)造價值，以此為前提設(shè)計薪酬和績效方案，推行高績效文化和職業(yè)化，在企業(yè)內(nèi)部不講苦勞講功勞，論功行賞，有錯必罰。建立高績效文化才是真正公平文化的觀念，員工也不會因為面臨暫時的困難和挫折就選擇離開。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
當然也需要處理好新老員工之間的關(guān)系，敢于大膽使用年輕有能力、有潛質(zhì)的人，讓更多人看到希望。加強人才梯隊建設(shè)，短期是自主培養(yǎng)和外部招聘相結(jié)合，長期要建立企業(yè)自主培養(yǎng)人才的能力，只有造血機制的完善才能更有底氣執(zhí)行績效政策。
另外，不可或缺的是企業(yè)老板的開發(fā)心態(tài)，要樹立員工創(chuàng)造價值，共同分享價值的企業(yè)文化和價值觀，只有員工為自己工作的前提下才能發(fā)揮出最大的能量，企業(yè)才會更具活力。其實，薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該是推動企業(yè)變革的一個非常良好的實際，要學會以薪酬為切入點，最終落實在推動企業(yè)整體業(yè)績這個大目標，這樣的薪酬管理才會更具成效。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
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