在當(dāng)前常用的薪酬管理設(shè)計(jì)方法中，往往是通過(guò)基于對(duì)崗位的綜合評(píng)價(jià)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行寬帶薪酬的設(shè)計(jì)。寬帶薪酬的應(yīng)用，解決了“同工同酬，但同崗不同薪”的問(wèn)題，通過(guò)與績(jī)效考核結(jié)果特別是年終績(jī)效考核結(jié)果的相互作用，充分體現(xiàn)了對(duì)員工全年工作成果的結(jié)果激勵(lì)，是一種有效的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。但是我們也看到，寬帶薪酬的應(yīng)用也帶來(lái)了一些其他的問(wèn)題，特別是針對(duì)國(guó)內(nèi)當(dāng)前以國(guó)營(yíng)企業(yè)為主體的情況下。

　　問(wèn)題一：寬帶薪酬的應(yīng)用對(duì)績(jī)效考核提出了更高的要求

　　這要求企業(yè)的中層管理者真正在考核中扮演好一個(gè)客觀、公平、公正的評(píng)價(jià)者角色，所有的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)是公開(kāi)的。相應(yīng)對(duì)中層的各方面能力也提出了更高的要求：首先，中層要有規(guī)劃能力，要能夠周全、有效的規(guī)劃整個(gè)部門(mén)的工作，既要是在公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)下的分解，還要充分結(jié)合本部門(mén)的職能和人員構(gòu)成;然后，中層要有組織能力，部門(mén)規(guī)劃確定后，分解為每個(gè)月、每周的具體工作，作為中層管理者就要組織本部門(mén)的相關(guān)人員來(lái)完成具體的每項(xiàng)工作，曾經(jīng)見(jiàn)到許多企業(yè)的中層管理者，他是一個(gè)實(shí)干家，但僅僅是能夠讓自己最大限度的發(fā)揮工作能量，卻沒(méi)有很好的讓本部門(mén)的所有員工全部行動(dòng)起來(lái)，大家朝著共同的目標(biāo)努力;還有，中層要有指引能力，在很多企業(yè)中，往往一個(gè)部門(mén)的工作并不是每個(gè)員工都能勝任目前的工作，這就需要管理者能夠身體力行的教授每一個(gè)具體崗位的工作技能，可以說(shuō)，中層管理者既要能夠很好的承擔(dān)起一個(gè)實(shí)干者的角色還要擔(dān)當(dāng)起一個(gè)指導(dǎo)教師的角色，這樣才不至于讓部門(mén)內(nèi)的一些員工掉隊(duì)，從而才能創(chuàng)造最大的部門(mén)績(jī)效;最后，中層要有評(píng)估能力，每到考核周期結(jié)束，作為一個(gè)管理者就要準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)下屬的工作結(jié)果，如果不是對(duì)員工的工作很熟悉，不知道具體每個(gè)崗位的工作承擔(dān)狀況，不了解每個(gè)崗位所需要具備的關(guān)鍵能力和素質(zhì)就難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)他們。

　　問(wèn)題二：寬帶薪酬給最高決策者提出了更高要求

　　誠(chéng)然，寬帶薪酬通過(guò)這種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，讓廣大員工看到了自己即使沒(méi)有行政級(jí)別的提高，也可以通過(guò)自己工作的努力實(shí)現(xiàn)在本崗位的薪酬水平的增加。但帶來(lái)的問(wèn)題是，每到年底的時(shí)候，大家都關(guān)注到底是誰(shuí)能夠成為那前10%-20%的幸運(yùn)兒，這時(shí)候就成為各路神仙各顯神通的時(shí)候了。在當(dāng)前國(guó)有化為主體的特色下，不可避免的大部分企業(yè)都存在各種各樣的裙帶關(guān)系、各種各樣的關(guān)系單位和個(gè)人，如果是一個(gè)化工企業(yè)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)保部門(mén)給來(lái)個(gè)電話讓管理者如何決策?如果是一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)當(dāng)?shù)氐陌踩a(chǎn)管理部門(mén)來(lái)個(gè)電話又該讓管理者如何決策?稅務(wù)局呢?公安局呢?恐怕我們的高層決策者每到年底光應(yīng)付這些頭就大了。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　問(wèn)題三：寬帶薪酬可能導(dǎo)致員工內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

　　寬帶薪酬的應(yīng)用，必然要求把員工進(jìn)行三六九等的劃分，要把最優(yōu)秀的員工篩選出來(lái)。這對(duì)于好區(qū)分的部門(mén)，比如說(shuō)是銷(xiāo)售部門(mén)或有明確的工作界定的部門(mén)當(dāng)然好區(qū)分，但現(xiàn)實(shí)情況往往是許多企業(yè)是a/b角的設(shè)置，一個(gè)部門(mén)的工作大家在一起是相互補(bǔ)臺(tái)，很難分的清到底是誰(shuí)的功過(guò)，如果把職責(zé)分的過(guò)清，或者與考核進(jìn)行簡(jiǎn)單的嚴(yán)格掛鉤，就很容易導(dǎo)致有的工作沒(méi)人做，大家甚至產(chǎn)生有的崗位工作由于個(gè)人疏漏沒(méi)做而幸災(zāi)樂(lè)禍的結(jié)果。有功勞大家都搶?zhuān)羞^(guò)錯(cuò)大家都推脫，這樣的結(jié)果在一些企業(yè)中也存在，寬帶薪酬的導(dǎo)入對(duì)于一些職責(zé)界定不是非常清楚的職能部門(mén)很可能會(huì)造成這種現(xiàn)象的進(jìn)一步惡化。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　基于以上原因，結(jié)合多年的企業(yè)咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)行中，以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，在薪酬設(shè)計(jì)中引入了無(wú)級(jí)變速的概念。通過(guò)無(wú)級(jí)變速的導(dǎo)入能夠部門(mén)有效的解決以上問(wèn)題，同時(shí)也提出了一些其他的要求。

　　首先來(lái)看，薪酬無(wú)級(jí)變速的定義：無(wú)級(jí)變速的薪酬設(shè)計(jì)就是在薪酬設(shè)計(jì)中以崗位評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果作為該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)或標(biāo)準(zhǔn)值，在此基礎(chǔ)上根據(jù)固定的考核周期，定期進(jìn)行無(wú)固定數(shù)額的圍繞標(biāo)準(zhǔn)值上下浮動(dòng)的薪酬設(shè)計(jì)方法。無(wú)級(jí)變速的薪酬表中只有每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬系數(shù)或標(biāo)準(zhǔn)值。

　　通過(guò)定義我們可以看出，無(wú)級(jí)變速的薪酬設(shè)計(jì)由于員工看到的是一張通用的標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬表，因而沒(méi)有固定的每個(gè)薪酬級(jí)別的不同的薪檔，這樣解決了每到年底企業(yè)管理者的決策困境問(wèn)題，也最大限度的解決了日常工作中員工的工作配合問(wèn)題。

　　同時(shí)，在無(wú)級(jí)變速的薪酬設(shè)計(jì)中，我們還需要關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題：一是每個(gè)崗位的薪酬波動(dòng)要建立合理的上下限，不是無(wú)限制的上下浮動(dòng)，個(gè)人認(rèn)為以30%-50%為宜;二是要建立科學(xué)、合理的薪酬浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，比如有的企業(yè)可以按百分比浮動(dòng)，有的可以按系數(shù)值或薪酬值浮動(dòng);三是薪酬浮動(dòng)要使得崗位與部門(mén)的績(jī)效聯(lián)動(dòng)起來(lái)，甚至可以建立部門(mén)總體的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn);四是薪酬浮動(dòng)的權(quán)限盡可能的下放到人力資源部和各下屬部門(mén)。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)