福利相對于薪資，相當(dāng)于飯后甜點(diǎn)，有的話，是錦上添花，如若沒有，也無傷大雅。
但是，企業(yè)希望員工為自己干活，首先要讓員工吃飽，薪酬管理方面才是最關(guān)鍵的，甜點(diǎn)固然也能頂餓，但是吃不飽，吃多了還膩，讓人更想吃飯，吃正餐。
最近我一直在思考，為什么公司在x招的都是高等學(xué)府的：x大學(xué)、政治大學(xué)的還有交通大學(xué)的，而在我們這邊招的很多都是二本、三本，甚至有些主管希望招大專的，難道是因為我們的大專生素質(zhì)非常高，如果真是這樣，我也深感欣慰，但是，我覺得不是。
為什么招聘進(jìn)來的人在前期溝通都是ok的，入職日期也定了，任用文件也上了，通知完薪資就不來了呢?取消報到了呢?如果有1/3的取消報到率，那前期的各種投入都是付之東流了。
個人覺得是薪資水平?jīng)]有市場競爭力。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
薪資水平是否有競爭力，除了請正規(guī)的第三方機(jī)構(gòu)來做調(diào)研之外，還有一種不花錢的，那就是看：
1、你在篩選簡歷，選拔應(yīng)聘者的時候，會不會因為薪資達(dá)不到對方的要求而放棄了許多看起來匹配度非常高的應(yīng)聘者;信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
2、在錄用新人時，會不會因為談薪談不攏，使得原本主管非常滿意的人員一個又一個地取消報到;
3、那些離職的人是不是大部分原因都是因為薪資低。如果三個答案都是肯定的話，那企業(yè)就需要反省了，我們是不是落后在市場后面而不自知，是不是讓我們的員工一邊對我們抱著期望，又一邊失望。
企業(yè)希望增加福利提高員工的幸福感，降低離職率，這個想法固然是好的，但是沒有抓住主線。員工希望得到的是實實在在的白米，是可以儲備拿來度過寒冬的糧食，不是一堆堆華而不實的奶油巧克力。如果員工溫飽沒解決，沒有安全感，再多的x福利，巧克力都于事無補(bǔ)。
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