盡管如今的企業(yè)薪酬形式日趨多樣化，也始終應(yīng)該遵守一個(gè)基本的概念，薪酬就是企業(yè)付給員工勞務(wù)或服務(wù)的報(bào)酬。不管企業(yè)是以哪種形式支付，工資、獎(jiǎng)金、福利或其他，即使是支付某些薪酬的目的是為了換取員工將來(lái)的忠誠(chéng)度或者更大的貢獻(xiàn)，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)均應(yīng)是一種等量的價(jià)值交換。

　　每一位員工都會(huì)對(duì)自己的工作表現(xiàn)有一個(gè)自我評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)一方面來(lái)源于企業(yè)的各種考核指標(biāo)、任務(wù)完成情況等，另一方面就來(lái)自于對(duì)所做工作的價(jià)值的衡量。而企業(yè)管理者也會(huì)因?yàn)閱T工的價(jià)值而支付薪酬，因此，當(dāng)員工認(rèn)為自己的工作價(jià)值高于企業(yè)對(duì)其的評(píng)價(jià)時(shí)，心中自然會(huì)產(chǎn)生一種“企業(yè)待我不公”的主觀感受。

　　在人力資源供給、需求以及薪酬水平日趨市場(chǎng)化的今天，同行業(yè)不同企業(yè)的員工自然而然的會(huì)根據(jù)市場(chǎng)行情來(lái)對(duì)自己的工作價(jià)值和行業(yè)平均薪酬做一個(gè)對(duì)比。如果在對(duì)比中發(fā)現(xiàn)，自己所做的工作在人力資源市場(chǎng)上的價(jià)值高于在本企業(yè)中的價(jià)值，那么，員工就會(huì)覺(jué)得企業(yè)在薪酬上“虧待”了自己。

　　上述兩種情況是近年來(lái)員工跳槽頻繁的一個(gè)重要原因，企業(yè)薪酬機(jī)制的不公平，那么由于這個(gè)不公平會(huì)引發(fā)哪些危害呢?

　　挫傷員工的積極性信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　員工的工作積極性來(lái)源很多，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)滿(mǎn)足感、工作環(huán)境等等，其中，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬是員工工作積極性的最基本的刺激因素，也是對(duì)員工工作績(jī)效的直接的激勵(lì)手段。

　　如果干多干少都是那么一點(diǎn)工資，員工的積極性又何在呢?信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　人力資源管理壓力倍增

　　薪酬問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)之一，高管薪酬如何制定，不同部門(mén)的薪酬方案如何平衡，技術(shù)、生產(chǎn)、管理等不同職種序列的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何確立，崗位價(jià)值如何評(píng)估，績(jī)效獎(jiǎng)金如何計(jì)算，這一系列的薪酬難點(diǎn)都需要慎重處理。

　　只要上述其中的一個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有處理妥當(dāng)，人力資源管理就會(huì)在員工層造成負(fù)面影響，損害企業(yè)和人力資源管理部門(mén)的形象和信譽(yù)度。

　　績(jī)效管理形同虛設(shè)

　　企業(yè)薪酬制度的制定很大程度上取決于企業(yè)的績(jī)效管理制度，同時(shí)也通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)對(duì)績(jī)效的激勵(lì)，這就是所謂的績(jī)效薪酬。如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有和績(jī)效掛鉤，不能體現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)成果分配上的公平性，那么績(jī)效管理也就只是一張空白的紙而已。

　　因此企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工總是挑簡(jiǎn)單的、容易的事做，把復(fù)雜的、困難的事情置之不理。那是因?yàn)闆](méi)有績(jī)效去配合薪酬機(jī)制發(fā)揮作用。

　　如果做好做壞都是一個(gè)樣，那么員工誰(shuí)還愿意去負(fù)起責(zé)任，有質(zhì)量的完成任務(wù)呢?

　　員工思想的不穩(wěn)定

　　在眾多招聘網(wǎng)站的頭條，出現(xiàn)頻率最高的就是“高薪誠(chéng)聘”、“待遇豐厚”等等字樣的招聘廣告。在人力資源市場(chǎng)日益信息化的今天，薪酬水平已經(jīng)不再是秘密，同等條件下的薪酬待遇也就成為了員工擇業(yè)的重要籌碼。

　　那么如果你做不好薪酬管理，員工也就漸漸會(huì)產(chǎn)生“這山望向那山高”了。

　　核心員工流失，凝聚力渙散

　　對(duì)于自己的能力很清楚，而企業(yè)卻往往很難對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此在做薪酬預(yù)算的時(shí)候，為了控制薪酬支付風(fēng)險(xiǎn)，很容易采取保守的“從低原則”。這種做法其實(shí)傷害的恰恰是企業(yè)的核心員工，當(dāng)核心員工的薪酬期望沒(méi)有獲得相應(yīng)的滿(mǎn)足，要么就是也逐漸趨于平庸，要么就是另謀高就。

　　企業(yè)能夠給員工的回報(bào)有很多種形式，但薪酬是唯一讓定期員工感受到歸屬感和責(zé)任感的一種激勵(lì)方式。員工只有在企業(yè)中感受到了公平的待遇，才能投桃報(bào)李，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　企業(yè)管理者如果在薪酬上都實(shí)現(xiàn)不了公平對(duì)待，首先企業(yè)內(nèi)部就不可能出現(xiàn)同心協(xié)力的積極狀態(tài)，更不用說(shuō)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的凝聚力了。
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