隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內容分析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少?，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質的人才;二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效;三是努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括;企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務和崗位工資率的確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分， 而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異， 再加上我國市場化程度不夠， 以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟， 造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭 、 腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)， 經常是為了解決一個棘手的薪酬問題， 卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題， 才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

　　二、務必保證領先型薪酬策略信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面， 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略; 另一方面， 人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分， 其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖， 保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。

　　三、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分， 它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定， 關系到廣大員工的切身利益， 影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此， 薪酬制度不宜輕易變動， 必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性， 以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期， 進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面， 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營重點的調整， 尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化， 薪酬制度不能固守舊式， 一成不變。例如， 近年來 cpi 指數逐年攀升， 就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正; 組織管控模式發(fā)生變化， 各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行模?就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。

　　四、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經營管理的牽引作用

　　企業(yè)經營管理從內容上說， 包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面， 歸結為一點： 績效管理。企業(yè)管理= 績效管理。企業(yè)經營績效好壞， 與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關。在我國現階段， 對大多數人而言， 相對精神激勵， 物質激勵的需求更現實、更普遍， 激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報， 應當是企業(yè)對個體表現出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此， 在設計薪酬支付策略時， 應充分調研， 精心設計績效考核指標， 通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式， 也就是明確對員工個體績效的目標， 進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵， 充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經營管理的牽引作用。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

　　現實中， 同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法， 不僅直接損害了廣大員工的切身利益， 而且給企業(yè)正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患， 對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者， 必須強化法制觀念， 培養(yǎng)良好的職業(yè)道德， 真正做好企業(yè)經營企業(yè)管理層的參謀， 擔當起廣大員工利益的代言人、保護者， 按照國家法律法規(guī)的要求， 認認真真、不折不扣地做好本職工作。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網