如何依據(jù)公司策略及營運(yùn)狀況設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)并規(guī)劃高級(jí)主管、銷售人員以及研發(fā)人員之薪資，這是人力資源管理部門必須要掌握的策略性議題。因此筆者認(rèn)為員工的薪酬應(yīng)能能夠起到激勵(lì)員工工作熱情的作用，使他們不斷更加努力地工作而非出工不出力，進(jìn)而體現(xiàn)出績效的差異。

　　其中風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)指的則是企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該同企業(yè)的發(fā)展情況成正比，如果企業(yè)發(fā)展良好時(shí)，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)得到適當(dāng)?shù)靥嵘?dāng)企業(yè)經(jīng)營效果欠佳的時(shí)候，企業(yè)員工的薪酬水平則會(huì)被迫降低。因此，企業(yè)在制定符合本企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系時(shí)，一定要注意以下幾個(gè)問題：

　　第一，區(qū)分基本工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本工資，指的是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定或國家及所在城市相關(guān)的規(guī)章制度制定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，因此也可以稱為標(biāo)準(zhǔn)工資。最低工資標(biāo)準(zhǔn)指的是當(dāng)?shù)卣诮Y(jié)合當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的基礎(chǔ)上所指定的，規(guī)定如果勞動(dòng)者能夠向企業(yè)提供合同所規(guī)定的工作時(shí)間及工作質(zhì)量，用人企業(yè)就必須依法支付給員工的最低勞動(dòng)報(bào)酬。它是由國家統(tǒng)一規(guī)定，當(dāng)?shù)卣梢赃M(jìn)行適當(dāng)微調(diào)，其數(shù)額一般每年都要進(jìn)行一次調(diào)整。

　　第二，企業(yè)薪酬的設(shè)定要進(jìn)行綜合考慮。在進(jìn)行企業(yè)薪酬水平的設(shè)計(jì)時(shí)，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況與當(dāng)?shù)氐男匠晁竭M(jìn)行全方位的考慮。其中前者主要包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)能夠承受的薪酬總額是多少，企業(yè)內(nèi)部能夠承受的薪酬水平最高與最低差距是多大，企業(yè)內(nèi)部是否有衡量崗位價(jià)值的正確依據(jù)。根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)的復(fù)雜程度和自動(dòng)化程度的不同，企業(yè)員工的薪酬總額占總收入的比例也會(huì)有很大的差異。

　　在進(jìn)行企業(yè)薪酬水平的設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部因素及市場薪酬水平進(jìn)行綜合性的細(xì)致考慮。使本企業(yè)的薪酬水平能夠與市場薪酬水平進(jìn)行匹配，促進(jìn)本企業(yè)的薪酬水平與市場接軌，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。特別是對(duì)于企業(yè)具有重要意義的崗位或員工，企業(yè)更應(yīng)該適當(dāng)?shù)夭扇”Ｗo(hù)性的薪資。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　第三，注重員工薪酬的合理調(diào)整以激勵(lì)員工的工作熱情。合理的薪酬體系，并不是一成不變的，而是要盡力實(shí)現(xiàn)員工薪酬的不斷增加。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展具有清晰的設(shè)想，不斷完善企業(yè)的培訓(xùn)制度，為員工能力乃至薪酬的進(jìn)一步提升提供有利的條件。

　　另外，企業(yè)應(yīng)采取公平上崗的政策，使員工的職業(yè)規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)。為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)員工的人盡其才，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施合理的輪崗制度，定期使員工實(shí)現(xiàn)交流，從而使員工能夠有更多獲得高薪的機(jī)會(huì)，也讓員工能夠競聘到同自身能力相匹配的工作崗位，使他們能夠安心工作并刺激他們不斷地提升自己的工作能力。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　總而言之，科學(xué)地制定企業(yè)員工的薪酬管理，不僅要能夠滿足員工的基本需求，還要具備良好的激勵(lì)效果，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭機(jī)制。

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