薪酬管理一直是民營企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾企業(yè)老板、經(jīng)營團隊和廣大員工。雖然企業(yè)的贏利水平一直在上漲，但薪酬支出也在直線上升，員工的滿意度逐步下降，老板在享受著掙錢的快樂的同時，也倍受企業(yè)管理的煎熬。
一般說來，民營企業(yè)薪酬管理的痛處主要有以下4大痛：
一、民營企業(yè)薪酬支付理念模糊
老板認為，你來給我打工了，我當然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把民營企業(yè)薪酬管理作為一個戰(zhàn)略目標實現(xiàn)及企業(yè)管理重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，只知道到點拿錢，但不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業(yè)生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。
二、民營企業(yè)沒有結構化薪酬，保健與激勵作用沒有區(qū)分信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
民營企業(yè)薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結構，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產(chǎn)出率。但老板對薪酬的想法非常多，也一直在變化發(fā)展，不同層次、不同關系、不同時期進入公司的人，老板會隨意給予不同的薪酬水平和結構，很少去想薪酬結構還要統(tǒng)一，只要每個人的薪酬總額控制住了，哪管什么結構不結構?員工，不清楚自己的收入構成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關，自己的努力就會失去方向。尤其是不想長期在企業(yè)工作的，基本上不關心薪酬管理結構，短期能掙足矣，由于沒有實行結構化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結構部分的相對公平性則難以實現(xiàn)，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系，員工想在這個企業(yè)長期發(fā)展都不可能。
三、民營企業(yè)薪酬確定根據(jù)不清晰信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
民營企業(yè)薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對于依據(jù)，老板心中都有一桿稱，誰給我掙錢多了，我就給誰的工資高，企業(yè)規(guī)模比較小時，這桿稱多多少少還算公平，企業(yè)規(guī)模大了，員工多了，老板顧不過來，這桿稱就失靈了，老板自己還不知道，只是感覺，員工的生產(chǎn)效率怎么越來越不如從前了;員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水，因為老板從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標準是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關，至于未來，不知道應該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬，只是感覺誰跟老板走得近，誰就能得利，于是不顧一切，放下自尊去迎合老板，以圖額外收益。清高的員工就只能靠死工資生活了。雖然老板開支了不少薪酬，但沒有激活員工，這些工資花得真叫一個冤!
四、民營企業(yè)員工薪酬差距大，沒有內(nèi)部公平性
由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù)，不同的企業(yè)階段，企業(yè)的支付能力不同，員工對薪酬管理的談判能力差異比較大，導致企業(yè)不同層次、不同關系、不同時期進入公司的員工薪酬差距越來越大。老板還自鳴得意，這些都是每個員工認可的，無所謂了。再說，企業(yè)還實行了密薪制度。實際上，世上沒有不透風的墻，員工對這樣的同崗不同酬，薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象是深惡痛絕，但有無力改變，只好自我安慰：這就是中國民營企業(yè)的特色吧，誰讓我不是老板呢!哀莫大于心死，如果企業(yè)是這種狀態(tài)，企業(yè)的員工滿意度能高嗎，效率能提升嗎?
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