完成融資后，創(chuàng)業(yè)公司接下來面臨的最大問題就是人才招聘了。尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng)業(yè)公司至關(guān)重要，但也十分艱難，這可以說是創(chuàng)始人最重的一副擔(dān)子了。只有好的團隊才會做出好的產(chǎn)品，再優(yōu)秀的創(chuàng)始人也無法獨撐一家企業(yè)。對于人才招聘，我有以下幾點建議：

　　多花時間

　　大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場的匹配(product-market fit)后，你就應(yīng)該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。對于工作繁重的你來說，這聽起來或許有些不可思議，但為了公司的最大利益，你應(yīng)該這么做。好的公司永遠都不乏優(yōu)秀人才。

　　這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。keith rabois認為，在公司達到500人的規(guī)模以前，ceo/創(chuàng)始人應(yīng)該親自面試每一位候選人。

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　　在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。有一個經(jīng)典的例子，是一個技術(shù)型ceo決定聘請一個銷售副總裁，原因是他自己不想碰銷售的事。這是不行的。首先，他必須親力親為，細致地去了解銷售要干些什么;選出幾位候選人之后，再與董事會或投資人討論確定最終人選。

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　　這是我最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司工作一兩天，工資按合同工來支付，時間可以是晚上或周末。如果招聘開發(fā)者，就讓他試著為一個不太關(guān)鍵的項目寫代碼;如果招聘公關(guān)人員，就讓他寫一段新聞稿，并尋找合適的媒體報道新聞。

　　這樣一來，你就能更好地了解候選人的工作能力，而候選人也能加深對公司的了解。

　　聰明高效

　　無論招聘什么職位，候選人都必須具備兩個優(yōu)點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們所做過的印象最深和最成功的項目;可以了解他們?nèi)绾伟才乓惶斓墓ぷ魃?，以及過去一個月內(nèi)做過些什么;可以在某一方面進行深入溝通，了解他在某一項目中的職責(zé)是什么;還可以問如何解決在所應(yīng)聘職位上遇到的相關(guān)問題。

　　結(jié)合上述問題和對簡歷的提問，你基本可以對候選人的效率有一定了解。在經(jīng)過一小時左右的談話后，你對候選人的智商也能有一定認識。如果你覺得面試結(jié)束后一無所獲，或覺得這場面試很無聊，那這是個不好的信號。真正成功的面試應(yīng)該像對話一樣，而不是你問我答的形式。

　　要記住，只有聰明、高效的人才會很快適應(yīng)新的工作。

　　正確途徑

　　要通過正確的途徑來招聘人才，這基本上就是指通過你的人脈來尋找人才。我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數(shù)去爭取他們。這樣做哪怕只有5%的成功率，也算值得。

　　我知道的所有成功的初創(chuàng)企業(yè)一直以來都是這么做的。當(dāng)你確定一個人社交很廣時，你應(yīng)該跟進他，盡可能地從他口中多了解人才信息。有時候，為了得到優(yōu)秀人才，你必須要不擇手段。真正優(yōu)秀的人從來不會主動找工作，所以你不應(yīng)該把眼光局限在求職者身上。

　　求職網(wǎng)站和獵頭效果都不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術(shù)對話來招聘技術(shù)人才等。如果你的企業(yè)已具有一定知名度，那么校園招聘也是個很好的選擇。

　　還需注意的是，不能只把目光放在公司所在的地區(qū)。

　　人才招聘是個長線投資，你認識一個優(yōu)秀的人之后，有可能一年內(nèi)(甚至更久)都不和他談?wù)撀毼恍畔ⅰＤ氵€可以利用投資人及其人脈來尋找人才，在你給投資人做進展報告時，可以順便告訴他們你需要什么樣的人才。關(guān)于這點建議我還有一個心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率往往是最高的。

　　星期天法則

　　招聘時還應(yīng)遵循“星期天法則(sunday test)”，即想象一下，你是否會因為喜歡和這個人待在一起而愿意在星期天和他到公司加班?同事對比彼此的認可和好感對于形成良好的企業(yè)文化十分重要。我只聘用過一個我不太喜歡但很優(yōu)秀的人，而結(jié)果證明，我的這個決定是錯誤的。

　　不過，同時也需要注意保證企業(yè)員工思維的多元化。

　　公司使命

　　為吸引人才，你必須先明確公司的使命。作為創(chuàng)始人，你難免會覺得每個人都像你一樣，對公司所做的事充滿熱情，但事實并非如此。你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。

　　此外，你還應(yīng)該借助董事會或投資人的力量來完成招聘收尾工作。一旦確定人選后，就應(yīng)盡快進入收尾階段。候選人進入企業(yè)后的負責(zé)人(最好還有ceo)應(yīng)該想方設(shè)法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。

　　企業(yè)價值觀

　　首先，你要投入大量的時間打造企業(yè)的文化價值觀，確保所有員工都了解并認同這一價值觀。在招聘時，你應(yīng)該尋找與該企業(yè)的文化價值觀相契合的人才。

　　groupon 創(chuàng)始人andrew mason曾說過，價值觀是一個企業(yè)的決策框架，使員工能夠在企業(yè)面臨利益沖突時(如增長vs用戶滿意度)，做出與創(chuàng)始人相同的決策。

　　在篩選候選人時，應(yīng)首先考慮是否與企業(yè)的價值觀相契合。對一個企業(yè)而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對于那些我行我素、不愿認同你企業(yè)價值觀的候選人，不要也罷。

　　此外，在員工入職初期盡量避免遠程工作，這樣不利于培養(yǎng)員工對公司價值觀的認同感。

　　永不妥協(xié)

　　初創(chuàng)企業(yè)有時會出現(xiàn)人手緊缺的狀況，而找個不是那么聰明或不夠契合企業(yè)文化的人比尋找理想人選要輕松得多。但越是處于創(chuàng)業(yè)初期，就越不能在人才招聘方面妥協(xié)。有時寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時間，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做后果將不堪設(shè)想。

　　所謂近朱者赤近墨者黑，中庸的員工會對整個企業(yè)造成影響。

　　舍得花錢
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