每到校園招聘季，一些企業(yè)就開始派出各招聘團隊蜂擁至各大院校，先宣講企業(yè)情況，亮出各專業(yè)招聘數量和諸多要求，例如當過學生干部、成績優(yōu)秀、獲得過獎項等硬性條件，再通過面試、英語和各專業(yè)測試等環(huán)節(jié)，最后錄用數量相當的學生……這種看似圓滿的校園招聘(以下簡稱“校園招聘”)，實際上卻暗流涌動、隱患重重：宣講會火爆過后投簡歷者寥寥，接到offer的學生“腳踩多條船”屢屢違約，學生入職后沒有幾年紛紛流失……歸納起來，出現這些問題的企業(yè)大都沒有在校園招聘的“定位”二字上做足功課，最終才導致這些不該出現的硬傷。

　　一、人才需求不明

　　準確的人才需求定位，是校園招聘成功與否的關鍵。比如企業(yè)是需要基本操作層面的人才，還是需要拓展業(yè)務的營銷人才，亦或是需要各類服務人才，這都要先通過準確的人才需求分析，確定哪些學校、哪些專業(yè)、哪些層次的應屆畢業(yè)生能滿足企業(yè)的需要和要求，然后再付諸實施。然而，相當一部分企業(yè)，在沒有完全弄清企業(yè)人才需求的情況下，就開始盲目地出現在各個校園招聘現場，盲目地招攬學生。

　　比如，某些企業(yè)一線生產人員嚴重短缺，此時只需到職業(yè)技術學校進行招聘就完全可以，如果認為只要是該專業(yè)方向的人才就能勝任，而選擇到本科院校去招聘，結果自然是很難招到動手能力強且穩(wěn)定性好的學生。再比如，當企業(yè)準備擴張時，會需要很多將來可以成為管理人員的基層員工。這個時候，就需要兼具實際動手能力強和有一定理論基礎的學生，如果只注重其一，企業(yè)將來可能還需要投入更多的精力去填補人力資源上的空缺。有的企業(yè)還會為了拓展業(yè)務，將招來的應屆畢業(yè)生分配到全國各地，雖然這種招聘對畢業(yè)生的專業(yè)沒有硬性要求，但卻格外注重他們的服務精神或拓展精神。如果畢業(yè)生不了解企業(yè)意圖，企業(yè)也沒有把意圖充分與他們溝通，一旦畢業(yè)生入職后不認可企業(yè)的價值觀，人員流失就會增多，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略就會受到影響。

　　二、人才配置盲目信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　企業(yè)需要多少應屆畢業(yè)生?需要哪些學歷，哪些專業(yè)的應屆畢業(yè)生?哪些崗位需要應屆畢業(yè)生?滿足崗位需求的應屆畢業(yè)生層次如何?應屆畢業(yè)生的培養(yǎng)和替代計劃有何規(guī)劃?很多企業(yè)，沒有充分分析前幾年應屆畢業(yè)生配置情況，也沒有根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃去做好人才配置分析，在這樣的情況下，盲目地招聘應屆畢業(yè)生，結果可想而知。人才配置定位盲目，主要表現在兩個方面：

　　一是配置要求盲目“追高”。即使是對一些基層崗位，企業(yè)也一味地追求高學歷、名牌院校、對口專業(yè)，非“211工程”院校的不選，非一本院校的不要，即使招不到滿意的學生也不愿意降低標準。企業(yè)一味追求高學歷人才，雖然能夠提升企業(yè)整體人員素質，信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　但當高學歷人才過多，企業(yè)卻不能提供相匹配的崗位、合適的發(fā)展平臺時，他們就很難實現自身職業(yè)規(guī)劃及目標，就可能造成人才的流失。

　　二是崗位配置盲目“追高”。原本可以由中專生勝任的工作，卻非要招聘本科生。大學本科生理論知識過硬、可塑性強，受到企業(yè)的歡迎。但是，部分大學本科生在面對工作時“眼高手低”，不愿意長期在基層技術崗位工作，積累了幾年工作經驗后，就會要求轉至管理崗位甚至要求一定的職務及待遇，否則就會尋求其他機會。相對而言，中專生或大專生雖然綜合素質比本科生略差，但專業(yè)基礎好，動手能力強，工作踏實，可培養(yǎng)為應用型技術人才，長期穩(wěn)定在一線技術崗位。

　　三、招聘規(guī)劃跑偏

　　校園招聘怎么招、在哪里招、如何招?企業(yè)為什么要招聘應屆畢業(yè)生?期望通過招聘應屆畢業(yè)生達到什么目的?需要哪些學校的應屆畢業(yè)生?如果企業(yè)對校園招聘沒有一個整體的規(guī)劃，實施起來自然會跑偏。

　　招聘達到什么目的?這是招聘工作的整個指導方針，是工作的依據。如果不認真規(guī)劃或缺少規(guī)劃，招聘隨意性就很大，不能有效地配合企業(yè)戰(zhàn)略對人才的需要。招聘的標準是什么?錄用流程是什么?這些具體的操作都屬于整體定位的內容，如果標準不明確，流程不清晰，招聘工作就會混亂無序。

　　同時，如果人才培養(yǎng)方向不明確，忽略對應屆畢業(yè)生人才培養(yǎng)模型的建立，則會導致校園招聘后培養(yǎng)方向定位不準。

　　有些企業(yè)甚至認為，應屆畢業(yè)生用工成本低，通過大浪淘沙的方式招聘和培養(yǎng)畢業(yè)生，大量地跟畢業(yè)生和高校簽三方協(xié)議。而招進來后，卻任畢業(yè)生自生自滅，如果沒有很好地進行差異化的培養(yǎng)，企業(yè)以“大鍋飯”方式培養(yǎng)不同專業(yè)、不同學歷的人才，必然導致人才培養(yǎng)“一鍋出”，不同類型人才慢慢失去差異，逐漸喪失了優(yōu)勢人才的競爭力。假如把一個學管理的員工，放到生產第一線去搞技術，讓一個無線電專業(yè)的員工去搞財務，都會使他們放棄原有的優(yōu)勢，雖然有些員工可以通過努力進行快速轉型，但代價一定是大量的時間成本，也與企業(yè)當初招聘學生的初衷背道而馳。

　　四、如何避免出現“硬傷”

　　要避免這些校園招聘中容易出現的“硬傷”，成功招聘到企業(yè)所需要的人才，通過培養(yǎng)，成為企業(yè)的骨干，要從以下幾方面采取措施。

　　首先，做好人才需求分析。根據企業(yè)前幾年的學生培養(yǎng)情況來分析，并綜合往年學生錄用和流失情況，可以借用馬爾科夫模型：即，根據招聘人數，按專業(yè)、崗位、人才遞進和流失情況來建立模型，令每年的人才數量情況一目了然，就能找出流失較多的崗位和人員情況。

　　在進行人才需求分析的同時，還要加強畢業(yè)生跟蹤和反饋情況的統(tǒng)計和調查。比如，哪些崗位的畢業(yè)生流失率低，哪些流失率高;哪些崗位適合哪些專業(yè)的畢業(yè)生，適合哪些學歷層次的畢業(yè)生;從所招聘的學生中，每年遞進人員數和淘汰數;成長和穩(wěn)定的畢業(yè)生的共性有哪些等。通過分析，就能掌握最基本的資料，就會有針對性地找到所需的學生群體。

　　其次，根據公司戰(zhàn)略，做好招聘規(guī)劃工作。企業(yè)應該根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，在結合人才需求分析的基礎上，按照管理人才、技術人才、技能人才等類別制定人才需求規(guī)劃，根據公司實際需求和中期的規(guī)劃制訂招聘計劃，切不可盲目沖動地招聘，缺乏規(guī)劃地招聘。

　　在做好人才規(guī)劃的同時，還要明確校園招聘后畢業(yè)生的培養(yǎng)定位，如哪些專業(yè)哪些學歷或者具體哪些意向人員，是到哪些崗位，如何跟進培養(yǎng)，如何考核晉升，如何反饋調整等。

　　最后，企業(yè)招聘的整體定位要準確。定位準確，既擴大了企業(yè)的影響度，也能招聘到所需人才。校園招聘“定位”，一定要提前熟悉近幾年的招聘形勢和情況，對學校要提前介入和跟蹤，是分階段還是一次性開展招聘，是經過企業(yè)宣廣、參觀企業(yè)、雙方交流、正式招聘等環(huán)節(jié)，還是只參加雙選會，這些程序和方式一定要事先搞清。這些程序確定后，對企業(yè)招聘的整體定位才有指導和幫助作用。
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