一、樹立正確的績效管理觀

　　關于企業(yè)績效管理，相關的文章和書籍可謂汗牛充棟，總結起來有三類觀點：

　　一類是告訴人們績效管理是企業(yè)管理的必備課之一，另一類是告訴人們如何運用相關工具進行績效管理，還有一類是告訴人們，績效管理不只是人力資源部門的事情、不但要關注員工的工作績效也要關注企業(yè)的總體績效，以及告訴人們績效管理不是考核。后一種是平衡計分卡興起以來，人力資源戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略人力資源的提法催生的一種進步，但這個進步實在太小了。至今人力資源管理者們仍在為企業(yè)的績效管理頭疼不已，也仍然是一到年終歲末忙得不可開交，可工作結果的回報與付出不成正比，既得不到公司的認可，也得不到員工的擁護。

　　思路決定出路，在績效管理上，常見的觀點都離不開怎么衡量員工績效以及“管理”二字，好像員工都是一群只會干活的馬牛、企業(yè)是只會埋頭趕路的牛馬不知道如何衡量工作的好壞似的，說白了還是為做績效管理而做績效管理。如果說員工的工作是有標準、有動力的，那么員工自然應該知道工作結果達到什么標準能夠得到何種激勵與負激勵，是否有必要讓人力資源管理者像監(jiān)工一樣去評判他們工作結果的好壞是個值得商榷的問題。

　　真正的績效管理，注意，是真正的績效管理，這個提法也有人在提，但是很可惜很少有人提對，因為從企業(yè)的發(fā)展來看，就不存在什么真正的績效管理，這本身就是個偽命題，一個健康的企業(yè)，績效應該是員工無論如何工作，都會產(chǎn)生的結果，根本不存在人力資源部門所謂的績效管理——如果一件事情在開始之前就順便保證了它的結果，那么還需要什么績效管理?如同一個已經(jīng)睡著的人還需要叫醒吃安眠藥嗎?再者，從管理思想的先進性來說，管理不如領導，領導不如服務，即管理就是服務，還談什么績效管理?為什么不做績效服務?本來想寫一篇《不要跟我談績效管理》，大致就是這么個意思。也就是說，企業(yè)要有出績效的機制，這是根本，如果要談績效管理也行，那應該使績效管理具有先導性，多談談績效設計和績效服務，多談談如何讓員工自己管理自己的工作和績效——作為管理層，這是應該去想的事。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　二、績效機制的設計

　　很多人都知道，好的企業(yè)要有出人才的機制，同理，好的企業(yè)也要有出績效的機制。因為人是復雜能動的，要想在工作一開始就順便保證工作能出績效難度很大，但不是不可能，比如只要人腿腳沒問題，就會走路，再如只要會打字，就能在電腦上打出字來——企業(yè)要做的事就是給人條件，教人方法。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　可以以一個簡單的崗位為例來說明如何進行績效機制的設計：

　　一個司機的職責大致是按用車需求出車、安全駕駛、保護車輛、辦理合法齊全的車輛手續(xù)等等。作為績效管理者，這里首先要考慮兩個問題，一是如何讓司機保持車子干凈整潔車況良好并且把車子開得又快又安全沒違章不損車?二是如何讓司機長期保持車子干凈整潔車況良好并且把車子開得又快又安全沒違章不損車?

　　解決這兩個問題，你需要足夠的耐心和他人的經(jīng)驗智慧。從上面的這句話里你就能摘出司機這個崗位的kpi來：干凈、整潔、車況良好、快、安全、無違章、不損車。要拋棄那種常規(guī)或所謂傳統(tǒng)的考核理念，不要說什么做不到怎么獎懲之類的話來，管理是一件智慧的事，要有悟性，每個關鍵點都說那很長。在這里，只說一個，即凈車——司機如何保持車輛的干凈?

　　首先要有個心理準備：必須就某一點想到相關的諸多問題，并且提出解決方案。司機保持車輛的干凈這是一個要求，執(zhí)行人是司機，那么要有給其執(zhí)行的條件，比如洗擦車的用具或者公司附近的洗車房票卡，另外還要考慮到，如果司機很忙，連洗車的時間也沒有時怎么辦?從多快好省的要求出發(fā)，怎樣的洗車間隔是合適的?天氣晴朗擦擦就行了，不必三天一洗車，公司內部人員用就沒必要太講究了，講究意味著投入。相關的問題也要考慮到，比如司機身體狀況不好甚至請假了誰來保持車輛的干凈?能真正提出問題，就意味著解決問題成功了一半，況且辦法總比問題多。

　　接下來就可以成一個保障干凈的機制：

　　1、 添置必備的凈車用品，并辦好公司鄰近洗車房的洗車卡;

　　2、 每次雨、雪、霾后洗車，平日每天上班前或收車后由司機擦車，凈車完填報主管，用手機拍個照片發(fā)一下也行，通過電子系統(tǒng)管理更好;干凈的標準是車身、車內、輪轂無灰塵、無雜物、異物，輪胎無嵌石子。

　　3、 司機請假分兩種情況，一種是司機請假車輛由其它司機使用時，由請假司機委托使用司機進行凈車;另一種是司機請假車子停用，可以罩上車罩;

　　4、 凈車工作采取計分制，與績效工資掛鉤，不達標影響主管的績效工資?？冃ЧべY你會操作，可以設置為120分，并且設置底線與頂線，即連續(xù)多長時間得分低于多少進行調崗或解雇，連續(xù)多長時間得分高于多少進行加薪與升遷。

　　執(zhí)行的條件是必須的，執(zhí)行過程的監(jiān)督也是必須的，前面提到人的復雜性和能動性的原因就在此，好的機制有辦法使一個沒有責任心的員工變得負責和積極。對很多人來說，工作就是掙錢，那么讓他感受到工作就是在掙錢，再高一點，在掙錢的同時，工作就是找快樂，那么讓他們感受到工作正在享受快樂。

　　這種績效管理機制的設計還要有相關的輔助才能執(zhí)行得更完善，比如對司機進行培訓，了解執(zhí)行過程是否順利以及司機是否樂于執(zhí)行凈車的工作等等。

　　三、績效機制的運行

　　績效機制其實說的是出績效的機制，設計好出績效的機制并不是就可以自動有效運行了，能有效自動運行當然非常好，但在還沒有普遍形成這種氛圍的時候，指望自動有效運行是不現(xiàn)實的，那么就需要有人去維護這個機制的有效、健康運行，這就是管理者和人力資源部門要做的事了，如何有效維護這個機制的有效運營其實也是績效管理機制的問題。也就是說，要界定管理者和人力資源部門在維護績效機制的角色和功能，按績效機制的原理來設計如何有效維護的細分因素及其達成措施，就像上面設計司機凈車這一職責的方式一樣，做有目標、有指標、有標準、有措施、有監(jiān)督、有激勵，才能實時出績效。

　　四、破解企業(yè)績效管理的難題

　　說績效管理是個難題，難就難在為績效管理而績效管理會事倍功半，復雜的績效管理制度和流程、先進的績效管理方式和工具并不能保證企業(yè)績效的健康增長。那么遲早我們會轉到問題的另一面去看待問題，這就是還原績效管理的本質：企業(yè)需要的是出績效的機制，而不是拿尺子去衡量員工的工作結果。

　　時間關系，具體的績效機制實操經(jīng)驗隨后有時間再寫出來分享，更多地是希望拋磚引玉，讓更多的有志有識的管理者參與進來，推動中國化的企業(yè)績效管理變革，以致形成中國特色的人力資源管理，而不要只是跟著西方走。
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