績效管理的目標(biāo)是為了績效改進(jìn)而不僅僅是為了打分和獎(jiǎng)罰。大部分主管認(rèn)為績效管理就是績效考核，這樣就大大曲解了績效管理的價(jià)值?？冃Ч芾硎菐椭鷪F(tuán)隊(duì)管理者進(jìn)行管理的有效工具，是一把尺子，可以發(fā)現(xiàn)員工的鼓勵(lì)點(diǎn)、進(jìn)步點(diǎn)和待完善點(diǎn)。
這就要求：
hr能夠不斷培訓(xùn)和督促各級(jí)主管提升這方面的技能;
主管及時(shí)根據(jù)這把尺子衡量下屬，及時(shí)肯定和鼓勵(lì)，及時(shí)輔導(dǎo);
當(dāng)然流行的方法是上級(jí)打分，這個(gè)倒沒有問題，但是打分的依據(jù)是否公信公平是最為關(guān)鍵的。所以一般來說打分標(biāo)準(zhǔn)需要在制定績效考核指標(biāo)時(shí)就需要達(dá)成共識(shí)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
而且如果考核標(biāo)準(zhǔn)里涉及的內(nèi)容如果有客觀公正的來源的話則最好，比如：
1、客觀的報(bào)表數(shù)據(jù)信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
2、溝通記錄
3、客戶滿意度調(diào)查
4、領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議
此外，很多公司績效考核是一套，員工晉升調(diào)薪又是一套，績效考核結(jié)果只是應(yīng)用于當(dāng)月薪酬發(fā)放。這樣導(dǎo)致的結(jié)果是員工不重視績效管理，最后流于形式。所以績效管理要與hr規(guī)劃打通，形成閉環(huán)。所以在員工的晉升、調(diào)級(jí)、加薪甚至是評(píng)優(yōu)時(shí)都需要參加績效考核的成績。
績效反饋機(jī)制也應(yīng)當(dāng)格外強(qiáng)調(diào)。通過績效反饋，能夠反映出更多員工的真實(shí)情況，也能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。例如，有的企業(yè)會(huì)定期委托第三方進(jìn)行匿名的員工滿意度調(diào)查，將每個(gè)部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評(píng)估掛鉤，形成對(duì)考核人的監(jiān)督。
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