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績(jī)效考核的時(shí)機(jī)選擇與具備條件有哪些

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:50:59文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5807次


  績(jī)效考核(performance examine)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等,其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升,并確保人盡其才,使人力資源的作用發(fā)揮到極致。   明確這個(gè)概念,可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上,也就是說每個(gè)人都有任務(wù)???jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。

  內(nèi)容

  績(jī)效考核包括兩大部分:   1、業(yè)績(jī)考核   2、行為考核   現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況,即過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī),而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問題:業(yè)績(jī)做得越好的員工,越不遵守紀(jì)律,越不尊重游戲規(guī)則,這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中,將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員,影響就更大了。 因此,考核員工的業(yè)績(jī)和行為一般分為四種情況,對(duì)這四種情況的員工亦要區(qū)別對(duì)待:

  作用

  一、 達(dá)成目標(biāo)信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

  績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理,而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程,有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

  二、 挖掘問題信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

  績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程,體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié),包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán),這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

  三、 分配利益

  與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分:固定工資和績(jī)效工資???jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān),所以一說起考核,員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

  四、 促進(jìn)成長(zhǎng)

  績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配,而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題,找到差距進(jìn)行提升,最后達(dá)到雙贏。 績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中,是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí),一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資,績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn),而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

  主題

  合格的績(jī)效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn),最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì),同時(shí)要公正客觀。多數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時(shí),多采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評(píng)者的上司、同事、下屬、被考評(píng)者本人和外部專家。   上司考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉,考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合,有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現(xiàn)其潛力。但也存在一定缺點(diǎn),由于上司掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán),考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重,不能保證考核的公正客觀,可能會(huì)挫傷下屬的積極性。   同事考核的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被考評(píng)者了解全面、真實(shí)。但由于彼此之間比較熟悉和了解,受人情關(guān)系影響,可能會(huì)使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況。最適用的情況是在項(xiàng)目小組中,同事的參與考核對(duì)揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。   下屬考核,可以幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能,也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的,使上司受到有效監(jiān)督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀;由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開展。   自我考核是最輕松的考核方式,不會(huì)使員工感到很大壓力,能增強(qiáng)員工的參與意識(shí),而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性,會(huì)使工作績(jī)效得到改善。缺點(diǎn)是自我考核傾向于高估自己的績(jī)效,因此只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效,在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。   外部專家考核的優(yōu)點(diǎn)是有績(jī)效考評(píng)方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),理論修養(yǎng)高,與被考評(píng)者沒有瓜葛,較易做到公正客觀。缺點(diǎn)是外部專家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉,因此,必須有內(nèi)部人員協(xié)助。此外,聘請(qǐng)外部專家的成本較高。

  技巧

  實(shí)行績(jī)效考核體制之前,應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整,做一個(gè)考核,這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面,只有先將管理層考核清了,調(diào)整到位了,員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制,才會(huì)配合您的工作,也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。   首先,要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制,讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑,避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。   其次,企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù),同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述,明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn),避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。

  流程

  1、詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對(duì)職工工資的合理培訓(xùn);   2、盡量將工作量化;   3、人員崗位的合理安排;   4、考核內(nèi)容的分類    5、企業(yè)文化的建立,如何讓人成為“財(cái)”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題?!?  6、明確工作目標(biāo);   7、明確工作職責(zé);   8、從工作的態(tài)度(主動(dòng)性、合作、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)等)、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià);   9、給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次,每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù),每個(gè)檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)(比如優(yōu)秀這個(gè)檔次一定是該員工在相頭的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的,并且需要用具體的事例來證明);   10、給員工申訴的機(jī)會(huì)。

  形式

  按考評(píng)時(shí)間分類

  (1)日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);   (2)定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng),如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

  按考評(píng)主體分類

  分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。 即“360度考評(píng)方法”。   (1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng),由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo),所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況,也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。   (2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高,有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。   (3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。   (4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工,用比較直接的方法,如直接打分法等進(jìn)行考評(píng),考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。   (5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下,顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人,此時(shí),他們就成了最好的績(jī)效信息來源。
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