一、績效考核的目的

　　其一是為了提高組織績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。這是績效考核最重要的目的。通過設(shè)立績效獎懲標(biāo)準(zhǔn)激勵員工，通過績效輔導(dǎo)幫助員工，從而實(shí)現(xiàn)提供員工工作的有效性，最終為提高組織績效創(chuàng)造了可能。同時，憑借考核系統(tǒng)對員工的行為的導(dǎo)向作用，當(dāng)組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化時，組織所期望的結(jié)果、行為和員工的特征也會隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。

　　其二是為了加強(qiáng)組織內(nèi)部橫向與縱向的溝通，為科學(xué)的管理決策服務(wù)。通過考核，經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行檢查，并及時反饋，可以促進(jìn)員工之間、部門之間的溝通、了解和協(xié)作，有利于形成高效率的工作氣氛，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，并為企業(yè)科學(xué)管理決策提供所需的信息。

　　其三是為了幫助員工改善工作行為，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。通過對員工的工作績效進(jìn)行客觀公正的評價，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地提高工作能力，改善工作行為?？冃Э己诉^程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面，指出員工存在的弱點(diǎn)和不足，績效好的給予獎勵，達(dá)不到要求的進(jìn)行批評和處罰，并輔以相應(yīng)的激勵，如調(diào)薪、升職、淘汰等。

　　二、績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

　　常用的績效考核方法通常有以下幾種：

　　(一)強(qiáng)制分布法信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

　　強(qiáng)制分布法基于正態(tài)分布規(guī)律和二八原則以群體的形式對員工進(jìn)行歸類。這種技術(shù)要求管理人員將一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類中去，例如卓越、優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、還需改進(jìn)、很差等。

　　優(yōu)點(diǎn)：容易設(shè)計(jì)和使用，具有一定的科學(xué)性;可以有效避免過分嚴(yán)厲或過分寬容的誤差，克服平均主義。

　　缺點(diǎn)：這種評價方法主觀性強(qiáng);無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起;缺乏反饋機(jī)制;強(qiáng)制分布法會促使管理者根據(jù)分布比例的要求而不是員工的績效表現(xiàn)來歸類。

　　(二)行為錨定等級評價法

　　行為錨定等級評價法是一種通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對績效進(jìn)行考核的方法。它通過搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關(guān)鍵事件來確定每一關(guān)鍵事件所代表的績效水平的等級，以此作為員工績效的錨定標(biāo)準(zhǔn)。

　　優(yōu)點(diǎn)：可以向員工提供公司對于他們績效的期望水平和反饋意見，具有良好的連貫性和較高的信度;績效考評標(biāo)準(zhǔn)比較明確。

　　缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜;而且考核某些復(fù)雜的工作時，特別是對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對結(jié)果的評定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。

　　(三)目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理法是相對成熟的一種績效考核方法。它是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：通過目標(biāo)制定和分解使個人和部門的責(zé)、權(quán)、利明確、促進(jìn)分工和協(xié)作，提高工作效率和業(yè)績;通過上下溝通，促進(jìn)了全員參與;通過上下級共同制定評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，能夠客觀、公正地考核績效和實(shí)施相應(yīng)的獎懲。

　　缺點(diǎn)：管理者進(jìn)行考核時通常會忽視一些不受員工控制的因素對員工績效的影響，如經(jīng)濟(jì)周期對銷售業(yè)績的影響;沒有對工作績效的所有重要方面進(jìn)行客觀衡量，如考核銷售員時只重視業(yè)績;客觀上引導(dǎo)員工將重心放在業(yè)績中會被評價的那些方面而忽視了其他方面的改進(jìn)和完善;反饋信息不明。

　　(四)360度全方位績效考核體系

　　360度全方位績效考核體系是由與考核者有密切關(guān)系的上級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同級同事和外部客戶分別匿名評價。分管領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)評價意見和評分，對比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業(yè)績。

　　優(yōu)點(diǎn)：360度全方位績效考核體系分別考核了員工的任務(wù)績效、周邊績效，其結(jié)果更加客觀和公平;可以引導(dǎo)員工加強(qiáng)上下級之間、同級之間、內(nèi)外部之間的溝通，促進(jìn)組織的和諧健康發(fā)展。

　　缺點(diǎn)：當(dāng)考核者與被考核者有利益沖突時，考核者就會考慮個人利益得失，考核結(jié)果就有可能出現(xiàn)失真。此外，360度全方位考核法需要搜集來自不同方面考核者的大量評價信息，操作比較耗時，而且如何正確篩選和處理這些信息也存在一定的難度。

　　三、績效考核的方法選擇

　　通常來說，企業(yè)在選擇績效考核方法時，可以從以下角度進(jìn)行考慮：

　　首先，從績效考核方法本身特性的角度來考慮。強(qiáng)制分布法強(qiáng)行將員工的績效分為好、中、差幾個等級，在人數(shù)越多的企業(yè)或部門中效果越好。

　　其次，從不同崗位的特征來考慮。通常來說，基層的工作崗位工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，工作職責(zé)比較簡單，績效標(biāo)準(zhǔn)比較清晰，宜采用目標(biāo)管理法或者強(qiáng)制分布法來考核。

　　最后，在績效考核的操作成本來考慮。量化評價的考核方法的成本通常要高于定性評價的方法，但定性評價又會因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真較大而增加管理運(yùn)作成本和組織成本。此外，績效考核的成本跟企業(yè)規(guī)模的大小也有一定的關(guān)聯(lián)。

　　總之，現(xiàn)有的績效考核方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況來選擇合適的績效考核方法。只有這樣，才能達(dá)到績效考核的目的，全面提高企業(yè)的績效水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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