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績(jī)效管理為何力不從心

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:50:48文章來(lái)源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5615次


  績(jī)效管理是人力資源中的重要一環(huán),在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)成為了明星詞匯,也在潛移默化中成為企業(yè)等級(jí)的一個(gè)重要標(biāo)志???jī)效,闡釋了一個(gè)企業(yè)生存的來(lái)源——有績(jī)效、有產(chǎn)出、有盈利,所以績(jī)效管理是企業(yè)更好生存的關(guān)鍵點(diǎn)。但各企業(yè)是否真的能hold住績(jī)效管理,發(fā)揮績(jī)效推手作用,帶動(dòng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的神奇效果呢?讓我們用案例來(lái)說(shuō)明。

  案例:績(jī)效管理為何力不從心?

  中部某大型企業(yè)隨著規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)增長(zhǎng),為了激勵(lì)員工而從外部引進(jìn)績(jī)效管理,通過(guò)公司高層和人力資源管理部的全力助推,在集團(tuán)內(nèi)部成立績(jī)效管理小組,搭建績(jī)效考核 機(jī)制??己诉^(guò)程如下:月初由員工做該月的工作計(jì)劃,并得到上級(jí)確認(rèn),月末首先進(jìn)行自評(píng),然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)分,最后匯總到人力資源部,由績(jī)效管理小組制定各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)自評(píng)與上級(jí)評(píng)進(jìn)行等級(jí)劃分,共包括“a、b、c、d”四個(gè)等級(jí),a級(jí)員工將獲得工資的10%作為獎(jiǎng)金,b級(jí)、c級(jí)員工不獎(jiǎng)不罰,d級(jí)員工將扣除工資的5%作為懲罰。通過(guò)幾年的推行,績(jī)效考核機(jī)制在公司已經(jīng)固化,這種考核形式也已經(jīng)成了慣性,剛開始各部門的員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果很在乎,人人爭(zhēng)當(dāng)a級(jí)員工,員工工作的積極性越來(lái)越高,工作也更加高質(zhì)高效地完成。

  但是一年后,這種考核方式暴露出一些弊端。員工在月初做績(jī)效考核時(shí)將各自的表單寫得滿滿的,希望領(lǐng)導(dǎo)看到自己沒有功勞也有“苦勞”,能打個(gè)高分。這樣一來(lái),考核過(guò)程中免不了人情分。而績(jī)效管理小組由于繁重的工作量,不再那么嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)拍腦袋執(zhí)行的情況。

  診斷:究竟哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題?信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

  該公司的績(jī)效管理體系能堅(jiān)持兩年實(shí)屬不易,雖然也發(fā)揮了不少作用,但不得不說(shuō)該企業(yè)績(jī)效考核管理制度還有很大的改善空間。具體分析該企業(yè)績(jī)效管理主要存在以下病根:

  1、考核內(nèi)容沒有突出重點(diǎn)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

  大家都知道績(jī)效考核需要指標(biāo),而且是kpi指標(biāo),但是該企業(yè)績(jī)效文化使員工將考核內(nèi)容堆砌,一一羅列,而不是根據(jù)公司目標(biāo)層層分解下達(dá)的指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃來(lái)執(zhí)行???jī)效考核只是考核關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作,其他的日常工作只是輔助關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程,不應(yīng)該列入考核表中。

  2、考核過(guò)程中沒有重視溝通

  如果用一句話來(lái)定義績(jī)效管理,非常簡(jiǎn)單,績(jī)效管理是“上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程”。下級(jí)與上級(jí)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)需要溝通,以達(dá)成一致的考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中需要溝通,以關(guān)注績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)度與員工的想法,幫助員工成長(zhǎng),建立工作默契;在績(jī)效考核時(shí)需要溝通,雙方對(duì)該月績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行檢視,保證雙方評(píng)價(jià)客觀公正。

  3、員工的績(jī)效由“局外人”來(lái)定論,實(shí)施不當(dāng)

  員工績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部來(lái)定奪,而來(lái)自各部門成員的績(jī)效考核小組為了給每位員工公平公正地評(píng)級(jí),需對(duì)每位員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)查,并計(jì)算最后成績(jī)。但是由于跨部門的不了解,或有些工作內(nèi)容無(wú)法量化評(píng)估,或缺乏可參考的數(shù)據(jù)……這時(shí)候就只能是考核小組根據(jù)員工的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分來(lái)判斷,帶有很大的主觀性和偏差。實(shí)際上,hr在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該充當(dāng)?shù)谌絽f(xié)助的角色,而不是拍案定論的法官。

  4、績(jī)效管理小組定位錯(cuò)誤

  該企業(yè)人力資源部和其他部門的角色存在沖突,該企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情,各部門只需期初填寫考核表格,期末填寫完成情況,剩下的工作都是人力資源部門的事情,人力資源則需閉門孤軍奮戰(zhàn),完成其余所有事情。事實(shí)上,人力資源管理者是企業(yè)人才戰(zhàn)略開發(fā)與實(shí)施的推進(jìn)者,是各部門的合作伙伴,不是人才戰(zhàn)略機(jī)制的執(zhí)行者。

  5、忽略績(jī)效文化建設(shè)的重要性

  由于企業(yè)人力資源管理水平有限,大部分時(shí)間花在瑣碎的事務(wù)性工作上,沒有精力也沒有能力進(jìn)行員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)這些增值業(yè)務(wù)上???jī)效考核的結(jié)果也只是為了“獎(jiǎng)優(yōu)罰差”,“趕著”員工把工作做好。至此,績(jī)效考核只是一個(gè)空殼,沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。

  方法:搭建與戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長(zhǎng)結(jié)合的績(jī)效管理體系

  那么,到底怎么樣做績(jī)效才是既讓公司滿意,又讓員工樂意接受的呢?

  拒絕空降和泛濫、指標(biāo)來(lái)源需有據(jù)可尋

  據(jù)以上情況分析,該企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容太過(guò)隨意,真正的績(jī)效管理體系的搭建通常需要以下幾個(gè)環(huán)節(jié):

  第一環(huán)節(jié),組織梳理,為績(jī)效考核奠定框架基礎(chǔ)。在實(shí)施績(jī)效管理之前,企業(yè)首先要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。組織中的“職責(zé)空白、管理匯報(bào)關(guān)系混亂”等現(xiàn)象是制約績(jī)效管理的關(guān)鍵。該企業(yè)讓hr作為考核人,既忽略了其他各職能部門的管理者,又容易出現(xiàn)員工間工作重疊或職責(zé)空白。若只是為了“管”員工而考核,就不能使組織效能更優(yōu)。

  第二環(huán)節(jié),戰(zhàn)略梳理,層層分解,讓員工明確個(gè)人對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)點(diǎn)。企業(yè)未來(lái)1-3年要往哪個(gè)方向發(fā)展?要達(dá)成什么目標(biāo)?要在哪幾個(gè)方面做到差異化?在哪些方面形成獨(dú)具特色的競(jìng)爭(zhēng)力?這是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,也是指導(dǎo)績(jī)效管理工作、制定考核指標(biāo)的指南針。該企業(yè)考核的是員工日常的工作項(xiàng),沒有融入到企業(yè)戰(zhàn)略 和運(yùn)營(yíng)體系當(dāng)中,也沒有和員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。最終,員工不明確個(gè)人努力的價(jià)值,沒有與公司榮辱與共的融合感,也無(wú)法促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  第三個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考核指標(biāo)梳理。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),一定是與戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營(yíng)和員工成長(zhǎng)緊密結(jié)合的,要做到關(guān)注重點(diǎn),不能像該企業(yè)一樣,眉毛胡子一把抓。通過(guò)提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo),形成考核表,員工在工作中則更有目標(biāo)性。甚至員工在填寫考核表時(shí),還可標(biāo)記出1~2項(xiàng)否決性指標(biāo),作為后續(xù)考核評(píng)優(yōu)的必要條件,這樣更能保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的有效達(dá)成。

  動(dòng)態(tài)過(guò)程,效果更佳

  前面三步僅解決了考核指標(biāo)來(lái)自哪里,考核指標(biāo)是什么等問題,后續(xù)大量工作需要績(jī)效互動(dòng)來(lái)完成???jī)效互動(dòng)是績(jī)效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié),是指上級(jí)和下屬針對(duì)如何完成績(jī)效考核指標(biāo)所進(jìn)行的持續(xù)溝通,目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵,理解考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系,理解考核指標(biāo)與工作職責(zé)履行的關(guān)系,幫助員工梳理工作思路、形成工作計(jì)劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持,幫助員工把思想和行為逐漸調(diào)整到績(jī)效考核的導(dǎo)向上來(lái)。

  績(jī)效互動(dòng)不僅是體現(xiàn)在績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程中,在考核周期末,管理者還要與員工進(jìn)行績(jī)效面談???jī)效面談是雙方一次正式的面談機(jī)會(huì),在績(jī)效面談會(huì)上,雙方對(duì)員工過(guò)去一個(gè)周期的績(jī)效進(jìn)行充分的溝通,對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識(shí)。績(jī)效面談的關(guān)鍵在于雙方的投入程度、開誠(chéng)布公的心態(tài)以及上級(jí)關(guān)心下屬的態(tài)度。

  對(duì)于該企業(yè),績(jī)效面談是一個(gè)新的環(huán)節(jié),剛開始,可通過(guò)人力資源管理者在旁協(xié)助,告知績(jī)效面談的關(guān)鍵點(diǎn)與面談內(nèi)容,逐步養(yǎng)成各部門主動(dòng)開展績(jī)效面談的習(xí)慣。

  規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),放手執(zhí)行,更能皆大歡喜  
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