薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，中國的民企要吸引并留住高素質的人才，在世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。

　　一、將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度

　　相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義，薪酬管理應通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內涵，通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源。

　　所謂人力資本運營，就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術結構的人力資本存量，進而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力資本)按照組織目標及要求利用薪酬等手段加以激勵使用、整合配置和協(xié)調控制，從而達到人力資本保值增值、實現(xiàn)團隊產出和組織收益最大化目標。對于民企來說，為了維護和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產權權益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產“作資入股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。這就是民企通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。當然，考慮到民企人力資本異質性和密集性，實施人力資本股權化不宜采用全員均衡持股的做法，而應向核心員工和高級管理層傾斜，采取分層次、依據(jù)邊際貢獻配置股權結構，且結合本企業(yè)實際情況的人力資本股權化操作辦法。

　　二、逐步弱化家族式管理信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　家族式私營企業(yè)在市場經濟發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。家族式企業(yè)是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導，由于企業(yè)所有權高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權威，能夠在硬的預算約束下，靈活迅速的根據(jù)市場情況調配生產要素，抓住一切可能的創(chuàng)新機遇，以血緣關系為紐帶，形成一致對外的內部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，這樣的家族式企業(yè)只要能夠及時摒棄家族式的封閉經營模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，家族企業(yè)還是能夠在市場經濟中生存和發(fā)展下去的。所以，家族企業(yè)在全世界都很普遍，即使現(xiàn)代企業(yè)制度相當完備的美國，90%以上屬于家族企業(yè)，其創(chuàng)造產值也在半數(shù)以上?！敦敻弧?00家大公司被家族控制的也在1/3以上，公開上市公司中有43%屬于家族企業(yè)，比如摩托羅拉、杜邦等公司都是家族控股的。在亞洲，家族企業(yè)也相當普遍，日本松下、韓國的現(xiàn)代、泰國的四大金融集團等都是家族控股的企業(yè)。看到家族式企業(yè)在特定歷史時期存在的合理性，以及家族企業(yè)在現(xiàn)代市場經濟社會的頑強生命力，并不意味著可以無視家族式企業(yè)的弊端。尤其是由于特定的歷史條件，使中國的家族式企業(yè)對外部高素質人才具有更強的排斥性。這客觀上要求，即使從維護家族式企業(yè)理性發(fā)展的角度看，也要使其逐漸對外部人才有更大的開放性。

　　三、將“內在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　民企員工也越來越講求工作生活質量的提高，應加強軟、硬件環(huán)境的建設，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓人才在為公司做出貢獻的同時，有一種在為社會做貢獻的成就感和崇高感。民營經濟將會是21世紀中國經濟發(fā)展的主導力量，但不注重企業(yè)文化建設的民企將不會有較大的發(fā)展空間。企業(yè)文化已成為民企生存和發(fā)展的命脈。搞好企業(yè)文化塑造工作，是每一個民企的當務之急。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民企才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。將“內在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域，是民企薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括：(1)組織修煉，努力建構學習型組織。民企的管理者應該及時認識到企業(yè)培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值。(2)營造良好的民企文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民企才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。(3)情感關注。民企老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，老板要重視對員工的情感關注。

　　四、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

　　公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結果性公平，即個人可見的報酬的數(shù)量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，這種公平理論存在著明顯的缺陷，即：公平理論著重強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結果和程序性因素交互作用可能導致人們的不公平感。同時也有研究進行了佐證：(1)人們對報酬的知覺比報酬的實際結果更加重要，人們對報酬的知覺決定了人們對一個既定結果的不滿意感。(2)在分配的結果不公平時，只有在程序不公平的情景下才會產生不滿意感。結果公平與程序公平相比，結果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響，但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產出不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬關注重點往往集中在制度本身的內容上，如年薪制、股票期權等等，客觀上來分析，這些制度都有其優(yōu)越的地方，但如果不能產生最后的效果也就無法體現(xiàn)其優(yōu)越之處。因此，對于公司的薪酬制定，更多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié)，比如公平與否，就是直接決定薪酬制度效果的關鍵。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民企的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構的“靈魂”所在。

　　五、導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則

　　薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。此原則強調薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如，有些企業(yè)將產品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質人力資源吸納、滯留、潛質提升設置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設計戰(zhàn)略導向原則的具體體現(xiàn)之一。

　　六、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道

　　民企的員工往往都具有較強的心理個性，他們對知識、個體和事業(yè)成長的不懈追求，超過了他們對組織目標實現(xiàn)的追求。當員工從感情上認為自己僅僅是企業(yè)的一個“打工仔”時，就很難形成對企業(yè)的“絕對”忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的攀升道路。也只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前景時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。因此，在民企導入生涯管理理念和方法，成為實現(xiàn)員工和企業(yè)共同目標的一條捷徑。