公司績效管理制度

　　雖公司的類型不同，但針對于不同崗位的員工，公司都要制定績效考核管理，以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本，可供參考。

　　第一章總則

　　1、目的

　　1.1戰(zhàn)略目的：通過績效管理，傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo)，提升員工、部門和公司的績效。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　1.2管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。

　　1.3開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績效表現(xiàn)，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、原則

　　2.1公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度。

　　2.2公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價(jià)被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.3公正性原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話”。

　　2.4嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

　　2.5正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純的獎罰。

　　2.6雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。

　　3、名詞解釋

　　3.1部門kpi—指部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。部門kpi指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大決策等。

　　3.2崗位kpi—指員工個人關(guān)鍵績效指標(biāo)，即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門或公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。

　　4、適用范圍與時間

　　5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。

　　5.2本制度于xxxx年試行。

　　第二章考核體制

　　一、考核職責(zé)劃分

　　績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進(jìn)，考評委員會、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。

　　1.1考評委員會

　　考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司

　　高級管理人員組成。其職能有：

　　負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;

　　負(fù)責(zé)部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標(biāo)的審定和考評;

　　負(fù)責(zé)對績效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控;

　　負(fù)責(zé)對公司中高級人員的總體評估;

　　負(fù)責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。

　　1.2人力資源部

　　人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、

　　協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

　　負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;

　　負(fù)責(zé)員工績效考評的總體管理，以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核，指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施

　　跟進(jìn)和檔案管理;

　　負(fù)責(zé)績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作;

　　負(fù)責(zé)根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作;

　　負(fù)責(zé)績效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí)，并負(fù)責(zé)有關(guān)績效會議的組織、安排及主持工作;

　　負(fù)責(zé)部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

　　負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;

　　負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

　　1.3部門負(fù)責(zé)人

　　部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：

　　負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各

　　崗位員工;

　　注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提娶制定工作;

　　在績效實(shí)施過程中及時解決員工在實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;

　　負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善;

　　負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

　　負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;

　　負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

　　二、績效管理流程

　　績效管理流程總體遵循績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評價(jià)、績效改進(jìn)pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕?biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。

　　1、績效目標(biāo)的制定

　　1.1設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基本要求：

　　a、關(guān)注價(jià)值引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價(jià)值，日常事務(wù)性要求不列入;

　　b、重點(diǎn)突出不主張什么都考，重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上;

　　c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算，也不應(yīng)投入大量人力;

　　d、明確績效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

　　e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍;

　　f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;

　　g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，實(shí)在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。