現(xiàn)今，績效考核已成為重要的企業(yè)管理工具之一。然而，在實(shí)際工作中考核結(jié)果準(zhǔn)確性不高，員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)失真，考核結(jié)果難以與員工職級(jí)晉升、工資調(diào)整直接掛鉤等情況屢見不鮮。據(jù)互聯(lián)網(wǎng)上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，即使是世界500強(qiáng)企業(yè)的員工績效考核，能取得預(yù)期成效的也不到50%。

　　一、員工績效考核結(jié)果誤差分類及原因

　　(一)評(píng)價(jià)趨中

　　趨中現(xiàn)象是員工績效考核中最突出的問題，即所有員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果都集中在某一分?jǐn)?shù)段，沒有真正反映出員工個(gè)體實(shí)際績效存在的細(xì)微差異。這往往是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在考核中存在“大鍋飯”情結(jié)、平均主義心理造成的。

　　其直接后果是績效考核流于形式，員工“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，難以區(qū)分優(yōu)劣。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　(二)分布誤差

　　理論上講，員工的工作績效應(yīng)呈現(xiàn)正態(tài)分布趨勢(shì)，即績效最好的和最差的員工占少數(shù)，績效中等水平的員工占多數(shù)。然而，在實(shí)際的考核結(jié)果分析中，經(jīng)常出現(xiàn)偏態(tài)分布的情形。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　1.寬厚誤差。即評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。其形成原因主要是：考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，在較容易完成的指標(biāo)上設(shè)置了過大的權(quán)重。或者考核指標(biāo)未量化，采用了主觀評(píng)判性較強(qiáng)的定性指標(biāo)。

　　考核過松過寬，就容易使低績效的員工滋生僥幸心理，可以在考核中“蒙混過關(guān)”，不僅不利于組織的發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)與提高，對(duì)工作績效優(yōu)秀的員工會(huì)造成較大的傷害。

　　2.苛嚴(yán)誤差。即大多數(shù)員工被評(píng)為不合格。其形成原因主要是：對(duì)下屬的期望過高，考核標(biāo)準(zhǔn)過高;或者初期制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未充分論證，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)較為困難。

　　考核結(jié)果過于嚴(yán)格，容易在組織內(nèi)造成緊張的工作氛圍。使員工個(gè)人工作壓力增大，工作滿意度降低，可能引發(fā)離職率攀升。

　　3.首因誤差。是指主管根據(jù)對(duì)下屬最初的績效評(píng)價(jià)信息印象，對(duì)其現(xiàn)期考核結(jié)果做出評(píng)價(jià)。從而出現(xiàn)“以偏概全”的考核誤差。

　　4.近因誤差。是指主管根據(jù)下屬最近的績效信息，對(duì)其在考核期內(nèi)(季度、年度)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，從而出現(xiàn)“以近代遠(yuǎn)”的考核誤差。例如，一個(gè)員工在考核評(píng)價(jià)前幾天前的表現(xiàn)欠佳，結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致上級(jí)主管對(duì)他以前的非常好的工作表現(xiàn)給予忽略。

　　這種情況可能會(huì)導(dǎo)致員工在績效考核評(píng)價(jià)快要進(jìn)行時(shí)，更加努力地工作，從而產(chǎn)生失真的考核結(jié)果。

　　5.暈輪誤差。是指在考核中，某人因某一方面的特長掩沒了其他方面的不足。例如，一位主管特別偏愛“文筆能力”。當(dāng)他遇到一個(gè)寫作能力欠佳的下屬時(shí)，往往不僅會(huì)在這一項(xiàng)技能評(píng)價(jià)上給他打低分，還可能有意無意地殃及對(duì)該下屬的其他考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)。導(dǎo)致其考核評(píng)價(jià)處于較低水平，與實(shí)際業(yè)績不符。

　　二、解決客觀誤差的方法

　　績效考核出現(xiàn)偏差的客觀原因，通常是由考核指標(biāo)設(shè)計(jì)引發(fā)的，因此在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要做到以下兩點(diǎn)。

　　(一)定量可評(píng)

　　績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，能量化的盡量量化，不能量化的也要細(xì)化。如，將利潤額指標(biāo)分成四個(gè)層次，采用“完成的目標(biāo)值，相比計(jì)劃值每降低1%扣2分;降低1%扣5分;增加1%加2分;增加2%及以上加5分”的考核標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“完成利潤額較差扣2分;完成利潤額很差扣5分;完成利潤額較好加2分;完成利潤額很好加5分”的考核標(biāo)準(zhǔn)，更容易進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

　　(二)客觀合理

　　客觀合理，是指考核指標(biāo)的設(shè)立，既要有一定的超前性，也不要好高騖遠(yuǎn)?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)在現(xiàn)有條件下，員工中少部分人通過努力可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。

　　總之，對(duì)每一個(gè)企業(yè)來說，做好績效考核任重道遠(yuǎn)。只有從實(shí)際出發(fā)，對(duì)績效考核中存在各種問題進(jìn)行具體分析，積極解決偏差，持續(xù)改進(jìn)與提高，才能讓績效考核更好地融入企業(yè)，取得令人滿意的成果。