之前有一些人力資源工作者遇到一些問題，他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候有一些同事不是很配合，后來再想是不是一個(gè)東西好的時(shí)候?yàn)槭裁醋龅貌缓媚?？是不是我們?nèi)肆Y源工作者本身存在一些問題，后來我就提出了這樣一個(gè)觀點(diǎn)，就是人力資源工作者要呼喚策劃能力。

　　之前幾位演講者也提出了人力資源需要營銷的問題。大家是把觀點(diǎn)提出來了，但是沒有具體的深入下去，我想我今天會(huì)把整套方法拋出來。不是很深刻，也不是很完備，我想可以作為學(xué)者和研究者繼續(xù)深化這個(gè)主題?？梢云鸬綊伌u引玉的作用。

　　我們首先來看人力資源工作者本身的體現(xiàn)：

　　第一個(gè)核心是積聚人心的工作。

　　第二個(gè)是作用的對(duì)象是公司的全體員工。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　下面一個(gè)模型大家可以看到，人力資源工作者的工作就是為企業(yè)創(chuàng)造這樣一個(gè)軌道，讓全體的員工在這個(gè)軌道上走。這個(gè)方面能不能做好一個(gè)取決于我們的系統(tǒng)建設(shè)得好不好。它是怎么樣影響全體員工的，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的影響一個(gè)是人力資源本身一些觀念上老板接不接受，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)不認(rèn)同你這個(gè)理念。能不能得到同事的理解和認(rèn)同，本身就是讓同事能夠去履行人力資源本身的一些職責(zé)，因?yàn)槿肆Y源是全體員工的事情，特別是我們的一些主管能不能承擔(dān)這樣的工作，

　　第三個(gè)是在人力資源工作中，能不能得到正確的評(píng)價(jià)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　對(duì)普通員工來講，一個(gè)是要他們參與到工作當(dāng)中來。第二個(gè)要讓他們感覺到很好的人力資源工作本身的體驗(yàn)，我們做的工作在這里是不是有很好的感覺。還有一個(gè)是要他們對(duì)公司產(chǎn)生感情。三個(gè)層面的員工的影響。

　　我們?cè)賮砘仡櫼幌耯r的數(shù)學(xué)模型。它這個(gè)觀念主要是從人力資源工作本身的角色來看的，它含有22種數(shù)字，在里面沒有講到策劃的問題。我們?cè)谡犀F(xiàn)在人力資源行業(yè)來看，人力資源工作者本身的一個(gè)數(shù)字模型：

　　一個(gè)是素質(zhì)為主，從本身的素質(zhì)能不能做好人力資源，要看他對(duì)自己的認(rèn)識(shí)準(zhǔn)不準(zhǔn)確。

　　二個(gè)是人際的理解力，能不能對(duì)人性很好的把握，很好的理解力，能不能掌握員工的心理。

　　三是每一個(gè)員工都是來自不同層面的。個(gè)性很大、差異性很大，所以決定了人力資源工作有沒有包容性、兼容性，能不能有忍性，把這個(gè)工作繼續(xù)下去。

　　再來看，如果人力資源缺乏能力之后的表現(xiàn)：

　　1.總覺得老板不理解我，我們講的老板聽不懂，老板講得我們也聽不懂。沒有達(dá)成共識(shí)。

　　2.員工認(rèn)為我們沒有干什么事。被人誤解。

　　3.一線經(jīng)理不買賬，你提供的產(chǎn)品他不使用。

　　4.我們做了事大家沒有感覺。對(duì)我們的工作不重視，實(shí)際上我們感覺很累。

　　5.人力資源工作者往往感覺自己素質(zhì)很高，埋怨員工素質(zhì)很低，就是在很多大會(huì)上沒有發(fā)言權(quán)。

　　這是我們?nèi)狈Σ邉澞芰Φ囊恍┍憩F(xiàn)。

　　我們?cè)賮砜床邉澞芰κ鞘裁礀|西，它的概念是什么、它的一些行為表現(xiàn)是什么，這個(gè)就是我們接下來談的一些策劃能力的模型。

　　策劃分開來看，策是趕馬的工具，就是鞭打的意思。劃古代是通另外一個(gè)“畫”，它是要用刻度來刻?hào)|西。這兩個(gè)合起來可以看到，它是對(duì)對(duì)象有著深刻的作用。所以我們?nèi)绻阉掀饋砜?，通過特殊的工具方式、方法得到一些良好的效果。這就是策劃本身的意義。

　　我們現(xiàn)在很多是把策劃這個(gè)詞引申出來，包括一些計(jì)劃、安排的意思。我在哈佛管理里面找到了這樣一個(gè)意思：就是程序、找出事物的運(yùn)用關(guān)系。所以它這個(gè)比較學(xué)術(shù)化，理解起來也比較困難。

　　我們理解的就是策劃就是做什么、什么時(shí)候做，怎么做的問題。

　　真正的人力資源的策劃能力我有一個(gè)定義：我們對(duì)人力資源工作的一個(gè)事件充分認(rèn)識(shí)和理解的基礎(chǔ)之上，首先強(qiáng)調(diào)專業(yè)性，要借助于經(jīng)驗(yàn)，再借助于創(chuàng)新這樣一些工具，經(jīng)過系統(tǒng)的構(gòu)思與規(guī)劃，把握關(guān)鍵成功要素，以相應(yīng)的措施以保證有效的執(zhí)行，這個(gè)話雖然是比較長。我想可以這樣理解：

　　第一個(gè)是專業(yè)的理解很重要，這種專業(yè)理解必須要在調(diào)研的基礎(chǔ)之上，我們?cè)谧鋈魏稳肆Y源工作的時(shí)候要了解情況，如果不了解情況做的東西是很難被人接受的，所以是在調(diào)查研究的基礎(chǔ)之上，對(duì)相關(guān)的事件有專門的認(rèn)識(shí)。

　　第二個(gè)相關(guān)表現(xiàn)是創(chuàng)新求變。在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，在一些人力資源的觀念和方法手段，力求創(chuàng)新，給人全新的一種概念。這樣來提升我們對(duì)這個(gè)事件的關(guān)注度。

　　第三個(gè)就是系統(tǒng)規(guī)劃。對(duì)有可能出現(xiàn)的問題要全面考慮到，并且有必要來考慮對(duì)策。

　　接下來就是善于抓住時(shí)機(jī)，抓住和利用有利的時(shí)機(jī)。就是什么時(shí)候來做的問題。

　　還有就是深刻影響，這個(gè)事情做了之后要產(chǎn)生深刻的影響力，這個(gè)影響是正面的。形成有利于走向成功的一種態(tài)勢(shì)，在做事情的時(shí)候?yàn)槭裁匆麄?、造?shì)、要?jiǎng)訂T？就是要看效果怎么樣。

　　強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的效果，策劃的作用本身是為了更有效的執(zhí)行。

　　剛才我講的就是策劃的概念、定義是什么。接下來是工作中的行為表現(xiàn)。策劃經(jīng)常講的是市場的策劃。所以我們來對(duì)比一下，人力資源的策劃能力和市場策劃能力有什么樣的關(guān)系，我想一個(gè)共同點(diǎn)，策劃都是對(duì)人產(chǎn)生影響，市場策劃是對(duì)消費(fèi)者、顧客產(chǎn)生影響，他影響深刻的就是他買的產(chǎn)品，人力資源的策劃是要對(duì)公司的全體員工產(chǎn)生影響。有很好的人力資源的體驗(yàn)。第二個(gè)他們都需要?jiǎng)?chuàng)造力。市場策劃的創(chuàng)造力要非常強(qiáng)。所以人力資源活動(dòng)也是不斷的變著花樣來做，人大家更容易接受。第三個(gè)就是都能夠起到事半功倍的效果，往往是四兩撥千斤。區(qū)別就是面對(duì)的環(huán)境不一樣。人力資源是面對(duì)內(nèi)部的，市場策劃關(guān)注著外部的市場。這兩個(gè)市場有本質(zhì)的區(qū)別。創(chuàng)造方面我覺得市場的創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意，人力資源的創(chuàng)造在于創(chuàng)新，也就是觀念的創(chuàng)新和模式的創(chuàng)新，包括流程的創(chuàng)新。第三點(diǎn)區(qū)別就是制約的因素不一樣。市場方面的制約因素就是市場規(guī)則，有市場規(guī)則的約束，人力資源方面的策劃制約因素是企業(yè)文化。這就是人力資源的策劃和市場的策劃的相同和不同之處。

　　舉一個(gè)例子，在手機(jī)分銷行業(yè)它基本上是一個(gè)很強(qiáng)、很知名的公司，它在戰(zhàn)略、渠道、對(duì)系統(tǒng)的重視都是非常領(lǐng)先的。它也是成為了國際四大品牌的全面代理。應(yīng)該是在手機(jī)行業(yè)最強(qiáng)的一個(gè)公司。但是它在03年的時(shí)候出現(xiàn)了人力資源短缺的問題。一個(gè)分公司大了，100至于200個(gè)人的時(shí)候，他們管不過來，那個(gè)時(shí)候就在招駐店總經(jīng)理，招了20個(gè)人以后留下2個(gè)人，換了一個(gè)人力資源總監(jiān)之后，他通過了解，發(fā)現(xiàn)這樣不行。在總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)之上，他有一個(gè)總體的思路，就是潛心經(jīng)過很好的策劃，第一定下來，引進(jìn)25個(gè)人，分層的儲(chǔ)備，第二個(gè)方面，這些人的來源從快銷里面找，因?yàn)榭熹N做分銷很成熟。第三就是招聘渠道，就是獵頭公司，在崗實(shí)習(xí)訓(xùn)練半年，再到崗位上去，實(shí)行統(tǒng)一招聘、統(tǒng)一培訓(xùn)，這是整體一個(gè)策劃思路。第二點(diǎn)就與決策者達(dá)成共識(shí)。然后一些關(guān)鍵的崗位干部抵觸這個(gè)事情。

　　第一步就是跟高層達(dá)成共識(shí)，告訴他如果這個(gè)活動(dòng)成功60%留下這個(gè)崗位就成功了。

　　第二個(gè)成功的觀念在于公司高管意識(shí)的轉(zhuǎn)變，所以由董事長和cec主持這個(gè)會(huì)議，轉(zhuǎn)變他們的認(rèn)識(shí)。

　　第三個(gè)他們的薪酬區(qū)別于原來系統(tǒng)的薪酬。

　　第三個(gè)方面就是招聘渠道。

　　招聘渠道就是同時(shí)跟七家獵頭公司簽定合同，讓他們同時(shí)去找，因?yàn)橐趦蓚€(gè)月之內(nèi)把人找齊。第二個(gè)就是集中兩個(gè)月面試。集中精力大家一起來做這個(gè)事情。因?yàn)檎衅噶鞒毯苤匾?，所以集中兩個(gè)月進(jìn)行面試。第三個(gè)就是面試流程的簡化，有五道關(guān)口，簡化成三道關(guān)口。第四是集中一個(gè)月在公司封閉式培訓(xùn)。讓四個(gè)大區(qū)報(bào)需求，造成一種需求很緊張的局面，大家都很重視。第五個(gè)方面是集中培訓(xùn)，它的實(shí)習(xí)期間是在人力資源部。在培養(yǎng)這一塊實(shí)行責(zé)任制，分公司總經(jīng)理是直接責(zé)任人。大區(qū)總監(jiān)是第一責(zé)任人，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。這樣就把責(zé)任體系建立起來，這些人走了或者失敗了，就是負(fù)責(zé)人的責(zé)任。因?yàn)槿肆Y源系統(tǒng)是從總部到大區(qū)。要定期的溝通、要讓他寫工作計(jì)劃和總結(jié)，然后進(jìn)行交流，當(dāng)有問題的時(shí)候可以及時(shí)的解決，定期座談、工作報(bào)告，加上信息的溝通，通過這樣的方式，最后的效果，6個(gè)月有三分之一離職或勸退，有三分之一到了崗位，另外三分之一沒有崗位，過一段時(shí)間到了崗位。

　　這個(gè)案例是很成功的，所以這個(gè)事件可以看出來策劃是很重要。具體的措施也比較得當(dāng)，這個(gè)案例對(duì)這家公司未來至少五年的發(fā)展起了非常大的作用。

　　這就是我們?nèi)肆Y源策劃能力能夠給人力資源工作帶來幾方面的影響：

　　1.讓員工接受這這個(gè)事情。如果負(fù)面影響比較大就收回來，沒有負(fù)面影響就推出去。

　　2.保證你的理念在公司能夠?qū)嵤?，因?yàn)楣静幌矚g很多理念在公司試。

　　3.舉重若重。對(duì)事件給予充分的關(guān)注。每一個(gè)系統(tǒng)都在做人力資源的事，但是做了以后影響非常不一樣。

　　4.找準(zhǔn)失敗的關(guān)鍵因素。

　　5.全員參與，全員關(guān)注。

　　6.對(duì)事件做全盤考慮。

　　7.增加人力資源的影響力。

　　關(guān)鍵要素可能是事情存在的問題，敏感問題是事情對(duì)人的影響，關(guān)鍵要素跟事有關(guān)系，敏感要素是跟人有關(guān)系。

　　要有兼容性，每一項(xiàng)活動(dòng)都要花很大的力氣。這個(gè)人做事要比較靈活。同時(shí)要有很好的開放性，不斷的吸收經(jīng)驗(yàn)，提出新的觀念。

　　關(guān)鍵的一些能力要有：創(chuàng)造力、思維力、整合資源的能力。一個(gè)是整合資源的人力資源能力。還有整合公司外部的能力。時(shí)刻察覺到公司人員的心態(tài)變化。最后就是執(zhí)行能力。我們?cè)谄髽I(yè)里面策劃完了就是執(zhí)行，所以執(zhí)行能力也是很重要的。

　　最后看我們?cè)趺礃釉谄髽I(yè)中培養(yǎng)一些人的策劃能力，也就是一個(gè)人力資源工作者很好的習(xí)慣：

　　1.事前要充分的調(diào)研

　　2.尋求多個(gè)方案備選

　　3.很好的總結(jié)提煉能力

　　4.要有新的觀念和新的方法

　　5.把計(jì)劃做好。計(jì)劃基本上是一個(gè)短期的規(guī)劃，規(guī)劃就是一個(gè)長期的計(jì)劃。

　　6.選擇最佳的時(shí)機(jī)來做這個(gè)事情。如果這個(gè)時(shí)候老板覺得這個(gè)事情沒有必要做，你推也沒有用。我們感覺到我們的發(fā)展已經(jīng)是一個(gè)很大的瓶頸，這個(gè)時(shí)候我們提出來就很容易通過。