現在企業(yè)對員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金已經很重視了，因為，在這方面，法律制度很嚴。過去，私人和民營企業(yè)對這3項保險都不太重視，但在法律的日臻完善和監(jiān)督機制的威嚴下面，過去表現不好的企業(yè)也表現得好了起來。
但是，法律對于企業(yè)對員工的培訓沒有明確的保障，所以，企業(yè)對員工的培訓還沒有引起足夠的重視。只有一些條件好、有遠見卓識的企業(yè)，自覺地將員工培訓納入了企業(yè)日常的工作。
在企業(yè)現實中，即使有些企業(yè)為員工提供了培訓的機會，但后期監(jiān)督也沒有跟上，學而無用;學后不查的現象比比皆是。有些企業(yè)為個別員工提供了可觀的培訓資金，但員工學成之后便隔些時日"跳槽"了，引發(fā)了大量的糾紛。反過來，這些糾紛使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸，不敢輕易"賠了夫人又折兵"，做賠錢的"買賣".那么，企業(yè)就不對員工進行培訓了嗎?知識需要更新是常識，知識也有折舊期，應該為員工提供必要的再學習的機會，否則，面對日益更新的知識，任何人都存在著"不進則退"的危機。在國外企業(yè)，能否為員工提供培訓的機會已經是企業(yè)招募員工的"金字招牌"之一，有些人之所以考慮"跳槽"，就是因為另一家企業(yè)和自己所在的企業(yè)不同，它能夠為自己提供再教育的機會。而我們的企業(yè)，還沒有意識到培訓這張"金字招牌"，拿高薪水、高職位等吸引人才的企業(yè)很多，但用培訓吸引人才的企業(yè)還為數不多。
《并行工程管理方法與應用》一書的作者陳國權教授積極主張對培訓進行評估。他引用卡帕切克對培訓評估的4個標準。第一是學員的反映，這包括學員對培訓的印象、對培訓價值的認可以及培訓是否有助于他們的工作。一般的做法是在培訓結束后給學員一份調查卷。第二是學習標準，是指評估學員對課程的吸收程度。第三是行為標準，即評估培訓后學員工作行為的變化。第四個標準是結果，這指的是培訓后組織的變化，包括下屬的滿意度增高、生產率上升、浪費減少和銷售額上升等。
陳國權教授認為，沒有對任何情況都最適用的評估標準，每一個標準都有其長處和短處。一般來說，"學員反映"和"學習標準"這兩種方法相對來說費用少、易于分析。但其問題在于，即使成員態(tài)度已改變或課程內容已被消化理解，也不能確保其行為或工作表現就會相應地改變。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
可見，培訓工作是有些難度的。有些企業(yè)對于參加了培訓、甚至拿到相應學歷的人，并不認為他們比培訓前有所提高。這可能牽扯比較復雜的問題，但這些問題不是培訓本身的問題，也不是不重視培訓的理由，而是沒有掌握好培訓的各個環(huán)節(jié)。如果是把培訓作為福利，能有好結果才怪呢。
教授認為：對于企業(yè)來說，培訓過程一定要加強管理，具體要做的工作有3個方面。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
第一，對培訓要有全面計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對上述培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。
第二，為了提高人們參與培訓的積極性，一定要建立激勵機制。在企業(yè)調研中發(fā)現，企業(yè)如果不對被培訓者在工資、獎勵等方面至少維持原有水平，培訓肯定會受到不良影響。在我國，企業(yè)有時把培訓當作給員工的一種好處，參加培訓者還要克扣一定數量的獎金，這是極不合理的現象。應該建立鼓勵參與培訓的機制，員工如果通過培訓，達到某種等級，就應該提高報酬。
第三，在參加培訓人員方面，我國企業(yè)存在一些問題，如企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，而對一般成員則考慮較少，這可能是資金有限造成的。但是這里必須強調一般員工的參與，因為他們是"一線"人員。
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