如果說德魯克的貢獻(xiàn)在于定義了什么是正確的事情,那么“東方德魯克”畠山芳雄的價值就在于沿著大師的足跡,把事情做正確。我喜歡畠山芳雄的風(fēng)格,樸素語言凸顯管理的細(xì)微,見微知著。也期望更多中國管理同行能通過悉心研讀畠山芳雄系列書籍,回歸基本,獲得真正意義上管理的提升,這無疑是最正確的成本。
對于85/90后新新人類來講,他們喜歡工作,但不喜歡被工作;他們不一定善解人意,但大多希望領(lǐng)導(dǎo)善解人意;他們喜歡適當(dāng)被指導(dǎo),但更喜歡時常被激勵。
這就引出我們今天要探討的話題:好員工都是被“激勵”出來的!
激勵是什么,借用畠山芳雄大師在《管理者革命》中的一句話:賦予下屬動力,調(diào)動下屬的工作熱情,使每個員工的自我能量完全釋放到工作之中。所以,85/90后的小宇宙,等待著管理者去激發(fā)。
激勵的第一個含義是管理者對每個下屬或者整個小組做一些促進(jìn)工作。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
促進(jìn)有直接促進(jìn)與間接促進(jìn)之分。直接促進(jìn)是指通過交談?wù){(diào)動下屬的工作積極性,鼓勵猶豫不決的人行動起來。間接促進(jìn)是指建立相應(yīng)的機(jī)制或機(jī)構(gòu),調(diào)動下屬的工作積極性,設(shè)法使其主動行動起來。如確定共同目標(biāo),制定有激勵作用的工資體系、排除影響工作熱情的因素,管理者帶頭改變工作氣氛等。
激勵的第二個含義是創(chuàng)造出人人都認(rèn)為自己的工作無比快樂的狀態(tài)。只有人們把工作當(dāng)成快樂,而不是負(fù)擔(dān),才會拼命去干。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
這首先要顛覆管理者的觀念,其實(shí)大多數(shù)人原本都是有工作熱情或積極性的,只是受制于某種條件的障礙而無法發(fā)揮。所以,作為70/80后的管理者,首先學(xué)會的是不要武斷。
阻礙員工正常發(fā)揮工作熱情的因素很多,我們時常會聽到這樣的說法。
我們經(jīng)理偏心;是我的運(yùn)氣不佳;經(jīng)理也不信任我,我這么拼命工作有什么意義!
經(jīng)理讓怎樣就怎樣,工作很沒意思,積極不起來;
生活上遇到了麻煩,定不下心來工作;工作心不在焉,思想不集中;
不喜歡在公司里一起共事的同事,甚至不想見他,對工作沒有熱情……
所以,管理者的首要任務(wù)就是激勵下屬,排除障礙,使下屬重新恢復(fù)與生俱來的工作熱情。
每個人各不相同,障礙性因素也因人而異,且同一個人在不同時期也有所不同,所以管理者必須要準(zhǔn)確掌握每一個人的情況,并采取必要的措施。
“靜坐常思自己過,言談莫論他人非”。管理者每天處在緊張工作狀態(tài)中,難免會按耐不住情緒,貿(mào)然斥責(zé)讓自己不順心的下屬,武斷批駁。這顯然是錯誤的,正確的做法是,想想什么原因?qū)е孪聦俨荒苷0l(fā)揮工作積極性,如何發(fā)現(xiàn)并排除這些障礙性因素,這才是管理者真正的職責(zé)所在。
第一是要正視并改正自己的毛病。
激勵的首要前提是充分取得員工信任。下屬工作熱情出了問題,首先要自查:下屬是否信任自己?還是自身的毛病挫傷了下屬的積極性?
m經(jīng)理就是典型一例。某下屬出了問題,m當(dāng)面求證,說著說著就滔滔不絕起來:“你做事太不認(rèn)真,今后一定要細(xì)致周到;你這個毛病不是從今天開始的,三個月前就犯過同樣錯誤;還有,去年春天的那件事也是如此……”記憶儲藏噴涌而出,陳年舊事,“一絲不茍”,唐僧般說教,下屬當(dāng)然是敢怒不敢言,口服心不服。
如何用人,并沒有教科書可以遵循,管理者大都通過自己的經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造出用人的技巧。某件事成功了,就堅(jiān)信這種辦法是對的;如果失敗了,就認(rèn)為方法行不通。也就是說,管理者常常依據(jù)自己的有限經(jīng)驗(yàn)確定自己的信念,把例外性當(dāng)普遍性,所以當(dāng)發(fā)生沖突的時候,自然慣性思維,如法炮制,卻不知自己已經(jīng)成為85/90下屬眼里的“老怪物”。
上級對下屬的行為作出反應(yīng),這是慣例的基礎(chǔ)工作。在下屬眼里,受到表揚(yáng)或批評,可以決定自己在工作單位的價值。85/90后新生代員工思想很復(fù)雜,他們不會因?yàn)楣芾碚咧缓妥约哼M(jìn)行工作上的交往,不多任何評價,就認(rèn)為上級對自己的評價很好。相反這樣會招致下屬的不信任,阻礙組織發(fā)展。
每一個問題下屬背后,一定有一個不善管理,自以為是的蹩腳上司,管理者應(yīng)該謹(jǐn)記:心里想著下屬,卻不明確的作出反應(yīng),對下屬既不表揚(yáng)又不批評,這是一個很嚴(yán)重的毛病。
第二是要看人看其優(yōu)點(diǎn)。
管理者的激勵工作包括兩點(diǎn):對個人的激勵和對小組的激勵。對個人的激勵,管理者尤其要注意的是要首先養(yǎng)成看人先看其優(yōu)點(diǎn)的習(xí)慣。
情緒的傳導(dǎo)很微妙,如果管理者感覺到下屬有缺點(diǎn),下屬一定會不由自主心神不定,特別是初來乍到的新員工。所以重要的是積極評價其長處,肯定其能力,這應(yīng)該是管理者必不可少的基本態(tài)度,而態(tài)度決定一切。任何人都有優(yōu)點(diǎn),一旦發(fā)現(xiàn)了下屬的優(yōu)點(diǎn),就要開口表揚(yáng)。這對于新員工很重要,管理者的一句贊揚(yáng)可以化解他得緊張情緒,得到認(rèn)可,努力工作。所有的人際關(guān)系,在剛開始合作時的狀態(tài)都很重要,這也是緩解85/90后員工高流失率的不二法寶。
對于老員工更是如此,著名的蓋洛普q12里面有一句“在過去的七天里受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)”講得就是這個,心里想著,卻說不出口,這等于沒有想。
第三是要指導(dǎo)下屬快樂的工作。
工作各種各樣,有人歡喜有人愁。但需要認(rèn)識到,工作有趣還是無趣,取決于每個人自己的看法。從這個意義上講,工作有趣與否是由員工的主觀意識決定的。
快樂的工作,代表性的方法有三個。
首先是自主性,成為工作的主人。要轉(zhuǎn)變態(tài)度,不要指令行事,要主動提出并積極推動工作。這一點(diǎn)對于新員工很重要,管理者一定要告誡他們,要駕馭工作,成為工作的主人,不要成為工作的奴隸,循規(guī)蹈矩,惟命是從。
其次是評估-打分,也就是學(xué)會評估自己的工作成果。即使即便看起來很難評估的工作,也要想辦法評估。體育運(yùn)動或者趣味游戲都是由分?jǐn)?shù)決定勝負(fù)。在很多時候工作沒有具體的規(guī)則,需要自我創(chuàng)造規(guī)則,對于管理者來講,啟發(fā)員工,開動腦筋想辦法,然后落實(shí),自己思考,下功夫,根據(jù)結(jié)果,再下功夫,樂此不疲。
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