現(xiàn)代企業(yè)缺少的不是“人”，而是缺少“有競爭力的勞動力”，即“人才”，尤其是認同組織文化，愿意為組織愿景和戰(zhàn)略目標不懈努力奮斗的“核心人才”?？梢哉f，核心人才是企業(yè)的脊梁，更是企業(yè)的未來!

　　但是，哪些人稱得上“核心人才”?企業(yè)應(yīng)具備這種認知能力、甄別能力和判定標準，這是企業(yè)招聘和培養(yǎng)人才的前提和基礎(chǔ)，也成為了協(xié)調(diào)人才供需矛盾的核心問題。

　　人才差異導(dǎo)致供需矛盾

　　在企業(yè)人力資源管理中，求職者往往更傾向于用“苦勞”來評價自己的輸出，并常常與處在不同企業(yè)里的同學(xué)或同時的薪酬做橫向?qū)Ρ?而企業(yè)，則更傾向于用“結(jié)果”來評估員工的價值。為什么會出現(xiàn)許多求職者難以找到工作，而企業(yè)卻常常招聘不到急需發(fā)展的人才?這個供需矛盾的關(guān)鍵恰恰在于求職者與企業(yè)之間對于什么是人才，亦即，是人才標準理解的差異所導(dǎo)致。

　　如何確立科學(xué)的人才判定標準?可以通過建立核心能力素質(zhì)模型、關(guān)鍵崗位任職資格等途徑，采用歸納、演繹、定義等方式，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略需求和人才現(xiàn)狀等相關(guān)信息來確立本企業(yè)的人才標準。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　企業(yè)核心人才的甄別從這幾個方面進行：崗位重要性;關(guān)鍵領(lǐng)域的學(xué)識、關(guān)鍵崗位技能或?qū)ｉL的可替代性和可復(fù)制性;人才在企業(yè)資源掌控度(人、財、物、信息資源);人才對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)績提升的貢獻度;人才離開對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)績所造成的負面影響。

　　建立專業(yè)評價指標體系信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　人才具有高層次人才與普通人才的區(qū)別，企業(yè)對“人才標準”的界定和評價是人才引進的重要參考依據(jù)。一些企業(yè)在引進人才上不遺余力，但對人才界定不全面，對人才的認定限于既往業(yè)績的評價，強調(diào)已有成績的證明，忽視潛能評價，造成潛在的高層次人才被排除在外。

　　古人云：千軍易得，一將難求。一名優(yōu)秀的將領(lǐng)往往起著舉足輕重的作用，有時可以決定一場戰(zhàn)爭的勝負。在企業(yè)中，往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益。人才的價值可見一斑。

　　但是企業(yè)在人才標準建立上存在著一些問題，體現(xiàn)為：

　　第一，企業(yè)過分看重學(xué)歷職稱，人才標準機械片面。博士里面有庸才，工人里面有優(yōu)才。如果企業(yè)制定人才規(guī)劃、人才戰(zhàn)略也按學(xué)歷、職稱來進行，將難以培養(yǎng)、選拔、引進和激勵真正的人才，路肯定會越走越窄。

　　第二，假文憑泛濫成災(zāi)，病根在于人才標準。企業(yè)在評價人才時過分強調(diào)學(xué)歷的作用，致使不少求職者急功近利，想方設(shè)法弄一個“高大上”的文憑，給自己貼上一張人才的標簽，而非努力提高自己的能力和水平。在現(xiàn)行人才標準下，求職者想的不是拼成績、比貢獻，而是拼學(xué)歷、比職稱。

　　隨著社會的發(fā)展，人才的內(nèi)涵在現(xiàn)實中發(fā)生了很大變化，人才標準如不及時校正，勢必影響人才選拔、評價、激勵等各個環(huán)節(jié)，進而影響人才強企這一重大戰(zhàn)略的實施。只有細化人才評價標準，才能做到規(guī)范引進人才，防止以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。

　　因此，必須根據(jù)目的性原則、可操作性原則和科學(xué)性原則，構(gòu)建 “業(yè)績、能力、貢獻、潛能”四位一體的人才專業(yè)評價指標體系。

　　人才界定標準需明確

　　企業(yè)化解人才供給矛盾，關(guān)鍵是明確人才標準的界定。

　　第一，對人才標準的界定，企業(yè)需要走出“唯學(xué)歷重職稱”的誤區(qū)，主要強調(diào)“兩個導(dǎo)向”。首先是能力導(dǎo)向，以創(chuàng)造價值的大小為標尺。企業(yè)在招聘員工時，雖然要考慮人才的學(xué)歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質(zhì)，很難用學(xué)歷體現(xiàn)出來。如果一位名牌大學(xué)畢業(yè)生5年做不出成績，就很難講他是人才。

　　其次是業(yè)績導(dǎo)向，優(yōu)秀的業(yè)績最有說服力。在競爭環(huán)境中，業(yè)績至關(guān)重要，因為只有業(yè)績才能把一個人同其他競爭者區(qū)別開來。學(xué)歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個人的潛能。在進行人才評價時，不能僅看文憑及其畢業(yè)的大學(xué)，而要看他給社會做了哪些貢獻，有何業(yè)績。

　　第二，企業(yè)需要與時俱進地重建人才標準。人才標準不僅包括“顯現(xiàn)”的人才，還包括“潛在”的人才。即，企業(yè)人才是具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為企業(yè)做出積極貢獻的人。

　　企業(yè)人才至少要包括以下三類人才：經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才。企業(yè)按照這三大人才序列進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，統(tǒng)籌推進，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，管理序列主要抓好中高層經(jīng)營管理人才建設(shè)，重點在于優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升素養(yǎng)，擴大管理幅度;專業(yè)技術(shù)序列主要抓好技術(shù)專家和高級專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，增加高端緊缺技術(shù)人才的引進和培養(yǎng);操作序列重點在于提升操作技能，穩(wěn)定生產(chǎn)安全運營，加大人員比重，人員結(jié)構(gòu)逐步向標桿企業(yè)靠攏最終超越。

　　企業(yè)也可以組織實施“核心人才工程”，即在管理、技術(shù)、公共關(guān)系、財務(wù)、投資、人力資源、信息管理等關(guān)鍵崗位，新培養(yǎng)或引進緊缺的復(fù)合型管理人才、高級專業(yè)人才、創(chuàng)新型高級技術(shù)人才、高級操作技能人才，形成專業(yè)配套、門類齊全、梯次配備的關(guān)鍵人才群，從而滿足企業(yè)發(fā)展需要。

　　“英雄不問出處，用人不拘一格”。在古代，寒舍學(xué)子、市井村夫，甚至是“看守城門的門童”都可能是奇人異士。無論是企業(yè)還是求職者的角度，高學(xué)歷的光環(huán)將逐漸被淡化，真正檢驗人才的是市場，是投入產(chǎn)出比。企業(yè)對人才的評判最有發(fā)言權(quán)，因為它是用市場機制的“賽馬”形式，不拘一格地選擇人才。因此，企業(yè)需要避免人才標準差異引發(fā)人才供需矛盾。而建立“人才標準”的專業(yè)評價指標體系，是企業(yè)走出“人才荒”，走出人才供需矛盾的關(guān)鍵策略。
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