第一步：分析培養(yǎng)主題，確定培養(yǎng)目標

　　我們在執(zhí)行一項任務時，往往會同時需要使用多項能力而不是單項能力，而且這些多項能力應該形成一個統(tǒng)一的整體，必須同時得到展現，而不是依次展現。另外，人才培養(yǎng)的目的在于提升員工的能力，因此理論上人才培養(yǎng)的主題應該是針對能力標準。但是今天我們要做的人才培養(yǎng)卻是直接針對關鍵任務，以員工在培養(yǎng)后能否執(zhí)行關鍵任務為培養(yǎng)目標和評估標準。也就是說我們設計培養(yǎng)主題的時候不是直接根據能力標準里的一項一項的能力，而是直接根據關鍵任務的一個一個關鍵任務，將完成這個關鍵任務所需的能力作為培養(yǎng)主題。

　　能力只有依托于執(zhí)行工作任務才能得以發(fā)展，同時，能力是否得到了發(fā)展，也必須通過工作任務的完成情況來證明。

　　ge、ibm等公司都是以關鍵任務本身，如客戶拜訪作為培訓課程的名稱和目標，把完成客戶拜訪這個任務所需要的產品知識、表達技巧等能力結合客戶拜訪的任務流程，設計到培訓課程里，并且以學員在結束培訓后，是否能獨立自信、較少請教他人、無差錯地執(zhí)行客戶拜訪任務為評估標準，克服了《表達技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內容的培訓課程的局限性，大幅度提高了能力與具體任務的切合度，降低了員工學以致用的難度。

　　在任職資格標準中，對能力標準的分析，是根據每一關鍵任務進行的，也就是說一個關鍵任務會對應相應很多的知識、技能與能力素質。培訓內容根據關鍵任務來設計，一個關鍵任務就是一個培養(yǎng)主題。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　明確了培養(yǎng)內容，接下來就是根據培養(yǎng)內容明確培養(yǎng)的目標，具體見表2、表3.

　　第二步：匹配培養(yǎng)的方式信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　在明確了培養(yǎng)目標之后，接下來就是匹配培養(yǎng)的方式，每一種培養(yǎng)方式與相應的培養(yǎng)目標之間應該保持一致，具體見表4、表5.

　　第三步：設計培養(yǎng)頻次 、培養(yǎng)周期

　　在明確了培養(yǎng)方式之后，還要關注幾個問題。

　　能力難度及培養(yǎng)順序。如果我們設計一個培訓計劃，要培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力，你準備先培養(yǎng)哪一個能力呢?這實質上是能力難度及培養(yǎng)順序的問題。一般是先培養(yǎng)演講能力，后培養(yǎng)談判能力，因為前者的難度低，同時又是后者的前提。當低難度的能力沒有構建完成之前，直接展開對高難度能力的培養(yǎng)會更難。另外，當一種能力沒有進入穩(wěn)定點時，引入其他能力的培訓會對前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。那么如何才能判斷一項能力是否進入穩(wěn)定點呢?就是看是否從有意識的、非習慣性行為轉變?yōu)闊o意識的、習慣性行為。因此在設計人才培養(yǎng)體系(培養(yǎng)地圖)的過程中，必須依據能力的穩(wěn)定點，確定培養(yǎng)路徑的里程碑，直到這項能力進入穩(wěn)定點，成為無意識的、習慣性行為，成為自動自如的行為。

　　依照由易到難的原理，如果我們要求學員從有意識、不習慣性行為轉變成無意識、習慣性行為，則必須通過不斷的強化干預，達到無意識習慣性行為程度。因此，能力培養(yǎng)是一個持續(xù)不斷的過程，對人才的能力培養(yǎng)絕不是簡單地給他上一門課程，還得不斷自學，在工作中反復練習。

　　能力的穩(wěn)定點。在培訓課程結束之后，學員對所學內容的記憶會馬上呈現出一個迅速衰減的過程，即遺忘的速度非常快，直到一定程度后才呈現出緩慢遺忘的狀態(tài)。這種現象被稱之為遺忘率。遺忘率會因為不同的能力、不同的難度而不同。比如，識別假身份證與識別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。針對不同能力的難度和遺忘率，應該有針對性設置課堂培訓后的訓練強度、頻率和周期，直到該能力進入穩(wěn)定點。也就是說，在培訓結束之后，如果沒有采取任何實踐強化的策略，培訓的效果則逐步消失，直致歸零。為了避免這種情況，就應該在實施行動前以《培養(yǎng)地圖》的形式進行系統(tǒng)的規(guī)劃。

　　培養(yǎng)頻次和周期。接下來要做的就是設定每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)實踐頻次、設定培養(yǎng)的周期。換句話說就是上多少課時的培訓、經歷多長時間的長期任務、短期體驗幾次、自學多少時間、自我訓練多少次、接受多長時間的教練與輔導、教練與輔導他人多少次等等，目的就是讓這項能力進入穩(wěn)定點。

　　學習的乘方法則認為，信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強化，簡單地講，就是實踐2次，對信息的記憶強度就是2×2=4倍;如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了3×3=9倍。當然不是實踐的強度越多越好，這是因為對同樣的培養(yǎng)內容通常在達到或超過6-7個訓練單元(頻率)后，訓練效應引起的邊際進步率就會降低，就像到達拋物線的頂點后，隨著學習量的增加，學習率在減緩。

　　經驗數據表明，針對有一定難度的知識和技能培養(yǎng)頻率的設計上，通常要求每個培養(yǎng)主題訓練的頻度在3-5次：對于新手或具有一定難度的培養(yǎng)內容，訓練頻度設定為5次，對有經驗或難度相對較低的培養(yǎng)內容，訓練頻度設定為3.能力的難易程度也會影響實踐強化的效果。低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時間內迅速提升或下降，如行政技能、技術知識，可以在1天內從0分提升到85分，在30天內從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培養(yǎng)難易程度不同的能力，其訓練頻率與周期也應該不一樣。

　　通常，低難度的能力，如行政技能，實踐的強化效果高于學習的乘方法則的結果;中等難度的能力，如演講技能，實踐的強化效果基本對應學習的乘方法則的結果;較高難度的能力，如談判能力，實踐強化的效果則低于學習的乘方法則的結果。

　　因此，明確了每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次，接下來的工作就是對每一頻次的培養(yǎng)活動進行培養(yǎng)周期的設定。

　　培訓結束后的30天左右，無論是知識還是技能，學員的測試分數都低于培訓剛結束時的分數，甚至接近培訓前的水平，呈現了歸零的趨勢。歸零法則說每一頻次的培養(yǎng)周期不能超過30天，也就是前一次學習訓練與后一次學習訓練的最大間隔不應超過4周，否則就白學了。也就是在進行一次知識的課程培訓后，最長應該在4周后安排一次強化練習，哪怕是考試也行。

　　還有一個需要考慮的地方，一個人進入一個崗位任職是分階段的，通?？梢苑侄€階段。第一階段是上崗的最初6個月，叫適應期。在這個階段，任職者一是需要迅速掌握新職位所需了解的相關流程規(guī)范制度、工具的使用方法等;二是以新的角色融入新團隊，并且完成角色轉換。第二階段是上崗6個月后至在這一崗位上任職滿3年，這可以稱之為績優(yōu)期，在這個階段任職者通過能力的提升，實現業(yè)績目標。這兩個階段的任務不一樣，培養(yǎng)的內容也就不一樣。