隨著新媒體的廣泛運用、招聘方用人標準的提高，以及應(yīng)聘者的逐漸增加，畢業(yè)生在求職時遇到的門檻越來越高，求職方式也發(fā)生了新的變化：成績好、eq高、會做心理測試、會用微博，這都是現(xiàn)如今職場的“非常規(guī)大規(guī)模殺傷性武器”，你都掌握了嗎？

    求職新方式：微博

    2010年年末，“萬能”的微博挺身而出，成為求職新寵——企業(yè)通過微博發(fā)布招聘信息，求職者借助微博發(fā)布求職意向，關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息，而且雙方都對這種新的溝通渠道表示了認可。

    傳統(tǒng)招聘費時費力

    微博進入中國時，華藝百創(chuàng)傳媒總裁杜子建是它的第一批用戶，他算是一名資深網(wǎng)蟲，2008年底就在新浪注冊了加v的微博。

    從去年開始，杜子建嘗試著在微博上招人。內(nèi)容很簡單——「微招聘」：這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個qq.每次只接納20個。這則微博被命名為“微招聘”，當時可算是利用微博發(fā)布招聘通知的先行者。之所以選擇在微博上發(fā)布招聘信息，杜子建表示，一方面因為公司本身便是從事傳播營銷業(yè)務(wù)，另外這份工作也是要求利用微博完成，“所以就嘗試微博的發(fā)布渠道”?？紤]到工作簡單易行，20個工作機會就優(yōu)先提供給殘疾人。

    杜子建說，之前公司也嘗試過利用傳統(tǒng)招聘渠道招人，比如在某網(wǎng)站發(fā)布全年招聘廣告等，但效果不佳?！皝響?yīng)聘的都非常不靠譜”，他說，來了幾十個人，最后只留下了幾個。首先應(yīng)聘者的“質(zhì)量”令他非常不滿，其次對方也無長遠發(fā)展的意向，對此他總結(jié)為“浪費時間、浪費鈔票、浪費精力！”

    與之相比，新浪上發(fā)布的第一則“微招聘”，三天之內(nèi)上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對他們很滿意。

    微招聘“靠譜”

    點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優(yōu)勢所在，這也是企業(yè)選擇用微博招聘的最主要原因。以杜子建為例，他在新浪微博擁有3萬多名粉絲，不論朋友還是路人，都是一股不可小覷的傳播力量——這些粉絲通常對公司感興趣才會“關(guān)注”，招聘信息發(fā)布后，通過粉絲轉(zhuǎn)載，很快被傳播出去，而且只有對此信息感興趣的人才會主動傳播，傳播針對性強，效果好。這樣，在數(shù)量和質(zhì)量上都給招聘方提供了足夠的保障。

    從成功的第一單招聘開始，杜子建開始持續(xù)不斷地進行微博招聘，最近還發(fā)了“微實習(xí)”公告，招募春節(jié)期間不回家的大學(xué)生到公司實習(xí)?！懊看味寄茉谌熘畠?nèi)招到合適的人。用這種方式，我還請到了公司的一些‘大牛’。”

    一般情況下，求職者在看到公告后，會發(fā)私信給杜子建，隨后他進行第一輪的淘汰。先瀏覽應(yīng)聘者的私信內(nèi)容，遇到對方直截了當?shù)貑枴岸嗌馘X？我要來”，或者“我想實習(xí)，有什么要求？”等問題的，會被直接刪掉，不予考慮。在淘汰掉這些“簡單粗暴”或理解力不強的人后，他會再看應(yīng)聘者的微博，“一個人微博中的文字、風(fēng)格甚至個性化簽名，都能很全面地展現(xiàn)出此人的整體水平”。經(jīng)過這一輪把關(guān)，應(yīng)聘者們才能進入人力部門的正常招聘流程。

    這樣的篩選，令身為總裁的杜子建感覺非常放心，“招聘網(wǎng)站上的人參差不齊，有的可能一年都找不到工作，每天呆在家里投簡歷，得面試過之后才知道。但微博招來的人，在見人力前，就經(jīng)過一輪篩選了。”

    小公司可“借力”

    微博受招聘方青睞的另一個重要原因是“零成本”，特別是一些中小企業(yè)，經(jīng)營規(guī)模不大，招聘人數(shù)不多，參加招聘會成本又高，借助微博則可以有效節(jié)約開支。

    記者在微博搜索關(guān)鍵詞“招聘”，共有38萬余條微博。除去其中含有“招聘”字眼的消息、各類轉(zhuǎn)帖，有相當一部分屬于公司自己發(fā)布的“微招聘”。除了通過公司官方微博發(fā)布招聘信息之外，一些公司人力資源部的工作人員，也會通過個人微博發(fā)布招聘信息，更有一些單位直接開通了招聘專用微博，如“某某集團校園招聘”、“河北人才網(wǎng)官方微博”等。

    當然，并不是所有的“微招聘”都會引來圍觀，許多小企業(yè)、單位在規(guī)模、影響力、品牌效應(yīng)等方面不占優(yōu)勢。記者在搜索過程中，發(fā)現(xiàn)了某證券所亮馬橋營業(yè)部注冊的新浪微博。這個微博自去年12月23日注冊成功后，每條微博都是發(fā)布招聘信息，投資顧問、區(qū)域經(jīng)理、營銷經(jīng)理、營業(yè)部員工、見習(xí)人員等都在其招聘范圍內(nèi)。不過，雖然連發(fā)了十幾條微博，它的粉絲依然只有三人，無人評論，且每條信息的轉(zhuǎn)發(fā)率為零。

    杜子建說，對于不出名的小公司或個人來說，如果只在微博上自說自話，傳播效果幾乎為零，必然應(yīng)者寥寥。在這種時候，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大學(xué)生，可以試著在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定會看到，一般情況下，如是好事，也會幫忙轉(zhuǎn)發(fā)。借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴大數(shù)萬倍，招聘成功率也會大大提升。

    「現(xiàn)身說法」

    微博求職直接迅速

    “馬明星，女，88年生人，07年3月就讀傳媒大學(xué)成人教育學(xué)院，所學(xué)電視編導(dǎo)專業(yè)，學(xué)制四年，11年1月份畢業(yè)，08年8月課余時間在信諾傳播顧問（北京）有限公司it部門兼職，已有兩年時間，在與客戶電話邀請溝通，活動現(xiàn)場執(zhí)行方面學(xué)到很多，求公關(guān)公司線下執(zhí)行工作，可很快進入狀態(tài)，附照片求轉(zhuǎn)發(fā)?！?/span>

    2010年12月26日，晚上23點37分，馬明星認真地寫下這一段文字放在微博上，后面有自己的照片。

    “這樣做挺大膽的”，她說。事情緣起于去年圣誕節(jié)第二天，馬明星從微博上看到某公關(guān)公司負責(zé)人“唐挺白江”在招聘，便留言問是否可以發(fā)簡歷過去。 “唐挺白江”回復(fù)稱，把自己的簡歷發(fā)在微博上會更給力?！爱敃r我想了想，大學(xué)也沒做過什么瘋狂的事，那就試試吧！”于是就有了以上這則求職微博。

    馬明星@了“唐挺白江”和杜子建，其間，馬明星的朋友們主動轉(zhuǎn)發(fā)，朋友的朋友也會轉(zhuǎn)發(fā)，順便推薦，好友“孤鶩落霞”說：很靠譜的小孩，做媒體的市場專員也可以勝任，有招聘需求的各位速速撿走。

    后來事情發(fā)展得很順利，有一家媒介公司看到微博后主動約談，杜回復(fù)“三日內(nèi)，可以來我公司面試”，而“唐挺白江”則留下了馬明星的簡歷，并把她推薦到公司的人事部門?！吧现苋ッ嬖嚵?，這周剛談了薪水和待遇問題”，過年后，馬明星就可以入職了。從發(fā)布微博到落聽，不到兩周時間。

    前幾個月，馬明星也試過網(wǎng)投簡歷等求職方式，“但沒有微博直接迅速”。她說，海量網(wǎng)投的收效很慢，前幾天突然有個公司打電話來，她卻不記得投過什么職位。

    求職新規(guī)則：eq測試題

    在應(yīng)聘時，除了應(yīng)對部門經(jīng)理提出的專業(yè)問題、能力分析等，總有那么一兩家人力會出一堆類似智力測試的圖形分析、數(shù)字推理題，甚至還有心理測試題讓求職者當場作答，這似乎成了職場面試的新“門檻”。

    eq測試取正不取負

    “今天去某某企業(yè)面試，筆試出了一堆類似門薩的智商測試題，真是頭大”，大四學(xué)生王欣斂在網(wǎng)上跟同學(xué)抱怨，周圍人紛紛表示也有類似遭遇。中國政法大學(xué)大三女生康麗說，她在應(yīng)試某單位時，對方部門經(jīng)理出了一道題目，要求每人在紙上畫一棵樹。她拿過筆來，三下五除二畫出一棵大樹，看看別人還在“精雕細琢”，就按小時候的繪畫習(xí)慣，在樹干上畫了一圈圈的年輪。經(jīng)理看過畫后稱，“年輪”預(yù)示著作者做事時容易被一些條條框框的規(guī)矩所約束。

    “畫年輪是小時候美術(shù)老師教的啊，這就能顯示我會被什么約束嗎？”康麗覺得很莫名其妙，對這種測試題的準確性充滿懷疑。

    某外企人力資源總監(jiān)周先生表示，目前，部分企業(yè)確實會將此類eq測試題納入其招聘環(huán)節(jié)，但其中的百分之七十是心理測試或性格測試題，百分之三十考查應(yīng)聘者的邏輯分析能力或時間管理能力，這類題類似國考中的行政職業(yè)能力測試，并不能測試應(yīng)聘者的智商。

    測試題部分來自于人力部門購置的專業(yè)測評軟件，也有少部分是從網(wǎng)上找的，而且應(yīng)用范圍因職位需要而定，周先生說，如行測題比較適用于精算、數(shù)據(jù)評估檢測等職位，“如要求應(yīng)聘者在20分鐘內(nèi)完成100道圖形、數(shù)字題，主要是考查他對時間的掌控能力如何，而不是測試智商高低”。他說，基本上沒聽說過企業(yè)測試應(yīng)聘者的智商，對方能力是否和崗位匹配才是重點，“因為智商高并不等于一定適合這份工作”。

    另外，周先生表示，企業(yè)在對應(yīng)聘者進行心理、性格測試時，也是取正不取負，“若測試結(jié)果顯示對方性格偏激，企業(yè)不會予以錄取；但如果測試結(jié)果顯示對方性格非常好，企業(yè)也不會因此就直接錄取”，也就是說，所有的測試只是參考，并不成為最終決斷標準。他并不建議求職者事先為此類測試做準備，也無意義， “這意味著對自己的極不自信”。

    求職新門檻：第三方測評

    除了求職方式和規(guī)則的變化，求職門檻的提升也讓許多求職者叫苦不迭。以前，“高學(xué)歷、多證書、會考試”的人才十分走俏，無論是找工作、評職稱還是求職加薪都領(lǐng)先一籌。而如今，不僅考查人才的標準有所提升，不再唯學(xué)歷證書是瞻，許多企業(yè)還請來了第三方專業(yè)考試和測評機構(gòu)為自己選聘人才。

    「求職者說」

    名目繁多讓人“百煉成鋼”

    即將畢業(yè)的孫璇求職半年，大大小小的性格測試、能力測試參加了n場。孫璇稱，如今的求職簡直比工作還累，工作可能只需要某方面的專業(yè)能力，可招聘過程中企業(yè)使用的新花樣卻足以讓你整個人被挖個“底兒朝天”。性格傾向測試、外語能力考查、shl職業(yè)性向測試……名目繁多的考查方式足以讓人“百煉成鋼”。

    孫璇介紹，在她所應(yīng)聘的企業(yè)中，尤其是外企，對于英語的考核十分嚴格?！肮鈶{四、六級證書，托福、托業(yè)的考試成績根本就不行，不知道是不是企業(yè)現(xiàn)在不認這些了，總之我參加的許多外企招聘都需要單獨考核外語能力。題庫也都是隨機抽取的，聽hr介紹說是從專業(yè)的測評機構(gòu)買來的?！?/span>

    性格測試和人格分據(jù)析的試題更是非常常見。“小組群面的時候我碰到了三次荒島求生的題目，就是考查我們分類整理信息的能力、判斷能力和計劃能力的。現(xiàn)在我都已經(jīng)熟悉這種題目的套路了。最好玩兒的是，我應(yīng)聘微軟時還被考官突然問到為什么好馬不吃回頭草，當時我一下有點兒回不過神兒來，在緊張的面試氛圍里突然拋出了這么一個問題，我只好隨便答了幾句，也不知道考官滿意不滿意?！?/span>

    “感覺現(xiàn)在的求職環(huán)節(jié)越來越多，有很多時候得經(jīng)過兩三輪面試才能見到應(yīng)聘企業(yè)的員工，前期的招聘工作都是許多人力資源的代理部門在做。對于應(yīng)屆生來講，門檻是越來越高了，因為你不知道筆試或面試時會遇到什么樣的問題，也無從準備。我現(xiàn)在天天上論壇，經(jīng)常遇到類似的帖子，考腦筋急轉(zhuǎn)彎的，畫畫看性格的，搞墨跡測試的，花樣太多了！沒辦法，只能聽天由命了?！睂O璇說。

    企業(yè)節(jié)省招聘成本

    目前，許多企業(yè)開始引入第三方的考試測評機構(gòu)為自己“招賢納士”。從事外企hr工作多年的李先生稱，引入第三方的測評機構(gòu)，相比于以前原始粗放的招聘形式，比如僅憑簡單的簡歷篩選和僅憑經(jīng)驗的面試面談都要精確得多。這些第三方考試測評機構(gòu)相對來講比較注重科學(xué)依據(jù)和數(shù)據(jù)分析，比如建立人才庫[2.18 -0.91%]、利用軟件分析數(shù)據(jù)，甚至可以記錄求職者的心理指紋防止作弊，采用科學(xué)的測評方法和流程，可以提高招聘的有效性，降低錯誤雇用的風(fēng)險和招聘成本。

    目前國內(nèi)規(guī)模最大的專業(yè)考試測評機構(gòu)ata公司測評研究員院長劉穎稱，國內(nèi)目前已有300家企業(yè)采用了他們的測評技術(shù)和服務(wù)，且多為知名上市公司。 “我們主要利用全國5000余家考試服務(wù)網(wǎng)點為政府機構(gòu)、教育機構(gòu)、企事業(yè)單位和眾多考生提供考試和測評服務(wù)，已經(jīng)建立起了600多個職位的典型崗位工作任務(wù)數(shù)據(jù)庫”，劉穎稱。

    劉穎表示，學(xué)歷、證書或者簡歷都只是一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷的證明，即使在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在能力的差異。只有選擇科學(xué)的測評手段，才能準確地甄選到真正的人才。采用專業(yè)的考試和測評系統(tǒng)，可以讓企業(yè)多維度、全方位地考核應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，這樣的招聘測評活動能夠讓用人者在最短的時間內(nèi)最全面精確地了解應(yīng)聘者，為應(yīng)聘者是否匹配目標崗位的決策提供最大化的信息參考。簡單說來，就是快速找到合適的人，降低招聘的直接成本和間接成本。

    劉穎稱，“如果不使用科學(xué)有效的測評方法，無論一個hr多么具有經(jīng)驗，他還是不能避免由于環(huán)境、應(yīng)聘者偽裝、主觀誤差等各種因素帶來的錯誤判斷。”

    應(yīng)聘者求職門檻抬高

    企業(yè)引入專業(yè)的考試與測評機構(gòu)，從求職者的角度來說，求職門檻是相對抬高了，尤其是對那些能力素質(zhì)不高的人來說。一旦在招聘環(huán)節(jié)中使用科學(xué)的測評方法和流程，招聘的準確性提高了，自然就更大限度地將不符合崗位要求的應(yīng)聘者攔在了門外。

    面對求職門檻的提升，劉穎建議說，求職者必須要擺正心態(tài)，因為現(xiàn)在求職的大環(huán)境就是這樣的，以后采納專業(yè)人才測評機構(gòu)的企業(yè)也會越來越多。如果求職者明確知道目標企業(yè)是采用科學(xué)測評手段的，的確可以通過參加培訓(xùn)等方法熟悉測評方法或題目，在一定程度上提高自己招聘測評的成績，但這種提高不會很大地影響招聘測評結(jié)果的準確性和有效性。因為專業(yè)的人才測評一般都是為了準確地衡量出求職者在目標崗位上的知識或技能是否達到了某個水平。為了得到這個職位，在入職前求職者通過學(xué)習(xí)提升了自己的能力水平，這種提高是人力愿意看到的。那些不能在短期內(nèi)通過培訓(xùn)或?qū)W習(xí)得到提高的能力，即使求職者熟悉了測評方法，但他在測評結(jié)果上并不會有明顯的提高，因為本身衡量一種測評工具或方法是否科學(xué)有效的一個指標就是該種測評工具或方法的練習(xí)效應(yīng)有多大。好的測評工具或方法的練習(xí)效應(yīng)都比較小，求職者不大可能通過熟悉工具或方法、多次練習(xí)等途徑提高測評成績。

    專家支招

    ◎趙正寶就業(yè)指導(dǎo)專家

    “理性應(yīng)對求職新變化不用刻意準備”

    趙正寶稱，對于應(yīng)聘的學(xué)生而言，需要及時關(guān)注這些新的動態(tài)和新的技術(shù)手段，但沒必要刻意去準備。

    1.微博招聘并不普遍

    “比如微博應(yīng)聘，盡管微博上有很多招聘信息，但真正使用微博進行招聘的企業(yè)還不是很普遍。大部分的企業(yè)，還是采用網(wǎng)申、面試的形式來組織招聘工作。一些知名的企業(yè)招聘時，他們的老總或者公司的人力會用微博發(fā)布一些招聘信息，但事實上微博只是一個信息發(fā)布和傳遞的平臺，如果想應(yīng)聘的話還是要登錄該企業(yè)的網(wǎng)站去按正常的流程走，不能省略筆試、面試任何一個步驟?！壁w正寶說。

    2.性格測試只做參考

    對于人才測評，趙正寶表示，西方企業(yè)招聘引入第三方人才測評機構(gòu)的很多。因為人才測評機構(gòu)有一套完整的測試標準，對求職者的個性、能力、技能，以及具體的崗位匹配，都能進行科學(xué)的測量，能夠提高招聘的準確度。而目前廣泛使用的性格測評是以心理學(xué)為依托進行的性格分析，在行業(yè)和崗位匹配上有一定參考價值。然而只是做參考，不會完全以這個為依據(jù)，也不能以這個性格測評的結(jié)果來決定這個是否適合這個行業(yè)、這個職位等。

    3.新方式緣于應(yīng)聘者增多

    趙正寶稱，如今出現(xiàn)的這些新的求職環(huán)節(jié)和手段，一般在成批次、大規(guī)模的招聘中使用較多，尤其是校園招聘中。“之所以出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象主要是應(yīng)屆生人數(shù)過多，企業(yè)要想選出自己需要的人才很難。既然這樣，企業(yè)就會覺得不如多設(shè)置一些考核環(huán)節(jié)和評價指標來篩選，這在一定程度上提高了求職者的求職門檻。然而，對于那些需要3年或5年以上工作經(jīng)驗的崗位，或者說中層以上管理人才的選拔，一般不會采用這些方式。因為企業(yè)更看重的是求職者對于行業(yè)的理解、豐富的經(jīng)驗積累，甚至是人脈。這些環(huán)節(jié)完全不必要?！北緢笥浾邚垥曾?/span>

    謝先生某國企hr經(jīng)理

    “招聘最關(guān)鍵的是崗位匹配度”

    隨著高校的擴招，每年大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量都在增加。作為人事部門的負責(zé)人，以前一到校園招聘季，就會忙到“手腳不離地”，整個過程沒有三個月絕對下不來。

    為了解決這方面的問題，我們除了正常招聘之外，還會接受一些內(nèi)部推薦，并引入了一些新的面試方式，比如在一面的時候采用小組討論的形式，測試一些外企招聘時常用的價值觀測試題，看看應(yīng)試者的應(yīng)變能力和性格特點；或在終面的時候加入壓力測試等。

    今年的招聘出現(xiàn)了一些新的變化，比如用校內(nèi)、開心網(wǎng)、微博等即時通訊手段求職的不在少數(shù)，甚至我還在msn上見到過一些發(fā)布自己想要找工作的意向。我覺得這是一個好事，說明人力資源管理也開始邁進了一個新的時代。至于用iq、eq來測試應(yīng)聘者的，我認為不是特別可取。一是目前這類測試魚龍混雜，其科學(xué)性還有待考證，二是正如學(xué)歷和證書不能說明問題一樣，iq、eq也不能完全說明一個人的能力好壞，關(guān)鍵還是一個崗位匹配度的問題。