段：我大學學的是經(jīng)濟學，畢業(yè)以后一直做的是信息分析。(在進入人力資源行業(yè))之前我是做業(yè)務的。一個很偶然的機會，我認識了協(xié)和集團的財務總監(jiān)，他告訴我協(xié)和集團想在中國有大的發(fā)展，(然后就來到協(xié)和)。最初是給一些來中國進行在職培訓的外籍顧問當助理。這些顧問需要一個助理幫他們做翻譯、培訓等活動，讓各業(yè)務部門的經(jīng)理培訓他們。

　　我當時是在一個加拿大人比爾.肖特手下做助理，在他那干了一年時間。后來就談到未來的職業(yè)發(fā)展問題——在中國哪些是最有前景的職業(yè)，我是否適合這些職業(yè)。最后就說人力資源行業(yè)是中國最有前景的職業(yè)，那時我才開始關注這塊內(nèi)容。業(yè)務部門更考慮業(yè)績，但對人不夠重視，中國今后必定會非常關心“人”的問題，所以人力資源行業(yè)今后一定會有很好的前景。后來(公司)讓我轉(zhuǎn)到人事/行政部門做經(jīng)理。那時人事部門和行政部門是合并的。行政部門當時還有安全、客戶服務等等。

　　記者：還有哪些因素對您的職業(yè)發(fā)展起了很大的作用?

　　段：當時并不太明白什么職業(yè)發(fā)展、什么職業(yè)生涯等等。

　　剛開始工作的時候，覺得只有艱苦的才算是工作，商業(yè)、流通、服務類的都不是艱苦的工作。所以最初想去煤礦實習，可惜沒有碰到合適的機會。后來在一家鋼鐵廠實習了三個月，這段實習對我起了很大的作用。具備貢獻精神和社會責任感，是區(qū)別“自然人”(學生)和社會人(工作了的人)之間的重要區(qū)別。只有能夠給企業(yè)、給社會帶來貢獻的人，才能獲得回報，才真正具備了使用價值。在鋼鐵廠實習的時候，跟一些工作多年的老職工接觸很多，當時就想：大概在年輕的時候，我的生活是什么樣子多少年以后，我的生活基本上是什么樣子。所以我非常鼓勵大學生在校期間去實習，這樣可以通過跟有工作經(jīng)驗的人的交流增長很多知識。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標志

　　94年到家樂福(工作)的時候，才有一個相對比較清晰的職業(yè)規(guī)劃意識。工作跳槽的時候，才意識到，哪些因素是跳槽時應該重點考慮的內(nèi)容。我認為最重要的就是行業(yè)發(fā)展機會，只有行業(yè)發(fā)展機會大，個人才有更多發(fā)展的空間。第二就是企業(yè)本身，也應該是職業(yè)發(fā)展方面一個重要的考慮因素。第三就是團隊。行業(yè)、企業(yè)和管理團隊一直是我職業(yè)生涯中非常重視的。

　　記者：目前中國有很多人還不太了解人力資源這個行業(yè)，認為它有太多不可計量的因素，專業(yè)化、科學化非常困難，因此這個行業(yè)雖然現(xiàn)在比較火，但不是一個長久的行業(yè)。您是怎么看待人力資源這個行業(yè)的前景的?信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標志

　　段：我認為：人力資源管理永遠不會消失。

　　前幾年曾炒過一段時間：是否該將人事這塊外包了。(人力資源管理行業(yè)消失)有個前提，企業(yè)需要的優(yōu)秀人力資源管理者，他能夠承擔多種角色，要兼顧績效和人力資源管理：既要對團隊具有影響力，同時還需要良好的分析能力，要能做績效。這樣的人才是非常少的。有的人善于跟人打交道，有些人不善于跟人打交道。所以，人力資源管理在可見的未來是不會消失的。我們做個假設，如果人力資源管理這個行業(yè)消失，那么可以推斷，財務部門、業(yè)務部門也都不需要了。很多其他的部門也都不需要了，既然有全才，那么就一個人可以承擔所有的職責，一個公司只需要一個人就行了。所以人力資源管理職位是不會消失的。

　　不把人力資源管理當作一個管理職位來看，而應當把它當作一個專業(yè)的職位來看，我認為所有人力資源管理者都應該成為業(yè)務方面的專家，而不是一個行政上的領導者。以前的人力資源管理之所以不是很受歡迎，主要是因為中國的人力資源管理不重視人，而是重視領導的權威，“一言堂”，缺乏信息共享，缺乏民主的管理氛圍——這在未來肯定是會改變的。原因在于這個行業(yè)本身需要了解人的個性、潛在能力，同時激發(fā)人的潛在能力，這樣才能達成目百哦。人力資源行業(yè)關注兩個方面的工作：一個是以績效為導向，另一個就是以人才為本，但以人為本不是人力資源的核心觀念。人力資源管理的核心是獲取、保留和激勵人才。人力資源管理者的工作就是：發(fā)掘人的潛力，增強團隊的凝聚力，幫助(團隊)管理者去管理，留住和激勵公司關注的人才。這些都是需要(人力資源)專家來進行指導的。

　　未來人力資源行業(yè)碰到的的挑戰(zhàn)將會是那些不太專業(yè)的人力資源管理者將被淘汰。以前通常都是沒有地方可以安置之后，就讓人去做行政、管人事。以前的人事就是管工資，發(fā)福利，辦保險，管檔案，這些東西不需要專業(yè)能力。最早的人事管理事實上是事物管理層面的管理。在近一個階段，要求人力資源管理能夠做信息分析，叫做人力資源會計。我在最初聽到這個名詞時也感覺比較詫異：人力資源為什么還要做會計?了解之后，就認識到這個(人力資源會計)是人力資源的一個比較重要的內(nèi)容。我們在給領導做匯報的時候，不可能宏觀、長篇大論地說，而是公司發(fā)生了什么，體現(xiàn)在量化的結(jié)果是什么。比如，考勤狀況說明了什么?首先是勞動生產(chǎn)率，還可以說明這個公司的敬業(yè)度，等等。這些數(shù)字雖然是簡單的，但能夠說明很多問題。

　　如何幫助業(yè)務部門，怎么做績效管理工具，都需要很專業(yè)的知識。明年新的勞動法將頒布，(公司)還將面臨勞動關系方面的事務。在國外，一些企業(yè)已經(jīng)成立了專門的雇主品牌辦公室，以管理公司的雇主品牌。雇主品牌之所以重要，是因為它具有影響力。在應聘的時候，除了薪酬以外，很多人都會關注所應聘的公司的雇主品牌。例如在google，員工可以帶寵物，公司提供洗衣房、超市便利店，有很多的休閑娛樂設施，我們也有人去采訪過google，他們的員工也上傳了很多照片。他們的福利待遇非常不錯。我跟google的人力資源總監(jiān)聊過，他說他們公司也不做這個，這塊是外包的，很多公司愿意虧本也愿意在google做。拿新浪做例子，我們公司有個自動售貨機，這個也是我們公司沒有花錢的，他們愿意提供，因為我們的員工比較多，市場比較大，他們一般兩三天就需要再補充一些貨。其實像google這樣做，主要是為了讓員工將工作當成生活的一部分，營造出一種“工作就是一種生活方式”的氛圍。

　　現(xiàn)在，人力資源越來越給企業(yè)帶來正向的利益，專業(yè)化要求會越來越高，不會說沒有前景，但老的、不能跟上管理需求的人員將被邊緣化。

　　很多人力資源管理者認為：沒有用武之地，老板不支持。我的體會是：怎么讓老板支持?就要了解業(yè)務，不僅要懂得管理工具，還更應該懂業(yè)務。說績效考核的時候，業(yè)務部門會說：你不知道我們在做什么，怎么能給我們很好的建議?所以，人力資源管理者同時要懂業(yè)務是非常重要的。

　　在招聘時，我們需要的是那些知道怎么做的人。知道是什么的人很多，隨處可見，但知道為什么以及怎么做的人就非常少。真的能做到“知道怎么做”的人，一定是一個難得的高級人才。這個行業(yè)需要真正的“高手”，而不僅僅是“熟手”。這些人力資源的高手，是很多公司都非常愿意花大力氣、花大價錢去挖的。企業(yè)需要錢，但也很需要人才。有什么樣的人才，就會有什么樣的戰(zhàn)略，而不是有什么戰(zhàn)略去吸引什么人才，否則那些人才都被對手挖走了。

　　記者：您認為我國當前的人力資源管理行業(yè)面臨著哪些挑戰(zhàn)?

　　段：我認為最大的挑戰(zhàn)就是如何去提升績效，和獲取、保留、激勵人才。這是一個很傳統(tǒng)的問題，但也是一個持續(xù)的問題。想要做到并不容易。人力資源的工作結(jié)果不僅要員工滿意，還需要量化的結(jié)果。

　　另外，公司員工敬業(yè)度怎樣，員工出勤率如何，以及和員工的勞動生產(chǎn)率有什么關系，這些數(shù)據(jù)都是人力資源非常需要搜集的東西。但很多人力資源的從業(yè)者都沒有這個習慣去主動獲取(公司員工敬業(yè)度怎樣，員工出勤率等數(shù)據(jù))。這些都是人力資源面臨的挑戰(zhàn)。

　　此外，隨著新的國家勞動法的出臺，人力資源從業(yè)者不僅要成為一個績效管理專家，同時也要成為一個勞動關系專家。如何適應這種環(huán)境的變化，也是人力資源行業(yè)目前面臨的一個非常大的挑戰(zhàn)。

　　記者：對于想進入hr>hr行業(yè)的新人，您能談談他們應當加強哪些方面的修煉才能成為一名優(yōu)秀的hr?

　　段：我認為，大學生們應該了解人力資源行業(yè)目前正面臨著什么樣的挑戰(zhàn)，然后就去搜集一些企業(yè)案例，積累一些現(xiàn)實的知識。我看過目前很多學校的人力資源專業(yè)研究生的教材，很多都是許多年以前的，同時是外國教科書翻譯的，之后一再改版。這些教材可能不是人力資源專業(yè)的大師翻譯的，很可能就是研究生們翻譯的，語句很怪，內(nèi)容也非常生澀。

　　大學生們應該把更多的時間放在將理論與實踐結(jié)合上。分析一個企業(yè)的案例能夠讓人力資源的學生們獲得更多實際知識，這樣當他們在遇到一個具體問題的時候，就能夠知道用哪些工具、采用哪些方法去解決這個問題。

　　我曾經(jīng)面試過一些人：有在外資公司工作了5、6年的卻沒有任何長進的——因為他們的所有都是總部設計的，所以一旦出來(指離開公司)面臨的問題就是如何面對很多以前沒有碰到的現(xiàn)實問題。我也面試過一些應屆畢業(yè)生，但我感覺他們分析問題的能力非常強。他可能沒有真正操作過(解決公司的實際人力資源問題)，但他們知道一些企業(yè)正在發(fā)生什么，并掌握了一些非常新鮮的案例。所以，應屆生不一定比有經(jīng)驗的人弱。我最后錄用了應屆生，而不是那個有經(jīng)驗的人——因為我相信只要給他們(指那些應屆生)半年的時間，他們完全能夠能做的非常好，而且不會受到模式的局限。

　　良好的學習、適應能力和良好的創(chuàng)意能力，這是人力資源這個專業(yè)的需要。我給應屆生的建議就是多了解企業(yè)、公司的實際案例，把案例分析的結(jié)果、自己的看法多跟企業(yè)交流，多了解怎么做。最好大二就開始實習，每年到不同的公司實習，實習的時候要帶著問題去，多收集企業(yè)面臨的問題，收集一些非常有針對性的問題。

　　記者：從目前現(xiàn)狀看，人力資源是近年比較火的專業(yè)，很多剛畢業(yè)的學生就能拿很高的薪水，您怎么看待這個問題?這個行業(yè)的薪酬發(fā)展大概是一個什么水平和趨勢?

　　段：我覺得這只是個案，不是普遍現(xiàn)象。本科畢業(yè)一般不會這么快就拿這么多，一般開始時三千五千，這個是比較正常的。這個不像技術研發(fā)，需要那么的專業(yè)，不學專業(yè)知識就一定不會做。人力資源方面沒有多大專業(yè)技巧，但學習能力、分析問題、解決問題的能力比較重要。

　　不過薪酬這方面的變動也不是那么固定的，我相信一個有潛質(zhì)的人會很快加薪升職，不需要一定要等一年。剛畢業(yè)的、背景很好，但也不應該超過五千，否則就不是一個好拿的薪水——要么就是給你很高的薪水，承擔的責任也相應很高。每年公司都有薪酬的調(diào)整。如果是非常有潛力的人，根據(jù)個人的表現(xiàn)，月薪拿到5千、6千或者7千都是有可能的，這是因人而異的。個人的競爭力是確定薪酬的一個重要方面。

　　記者：現(xiàn)在有很多人比較關心這樣一個問題：就是他/她本科甚至研究生不是學人力資源這個專業(yè)的，但他們想從事人力資源的工作，這種轉(zhuǎn)行會有什么門檻或者發(fā)展方面的限制嗎?

　　段：門檻仍然會有限制，尤其是新人這塊。因為人力資源是一個專業(yè)職位，一定要懂得一些專業(yè)的知識，才能夠做的好。你可以本科不是學人力資源的，但至少要是研究生是學這個的。我認為理工背景的(人轉(zhuǎn)這行)會更適合。這方面的潛力也是比較重要的，不在于你本科學的是什么，你就一定適合去做什么。有時候?qū)W人力資源的反而做的不好，一些學人力資源的人，會受到自己專業(yè)的限制，覺得什么工作就是該怎么去做的，然后就按流程作業(yè)，這樣肯定做不好工作。

　　記者：應屆生在求職的過程中，面臨一個很大的問題很多女生認為他們在就業(yè)過程中受到了性別歧視，對這個問題您怎么看?

　　段：如果一定要說有性別歧視的話，我希望能找個男的。因為我們部門的女孩實在太多了，二十多個人只有兩個男的——包括我在內(nèi)。我曾經(jīng)跟一個學校的老師聊，他說學校的研究生中也是女生占的比例比較高，可能是女生比較用功吧。其實現(xiàn)在很多女生都非常強，如果在同等情況下，我可能就會考慮搭配的問題，男、女員工在很多方面可以互補。

　　不過在面試中，我總發(fā)現(xiàn)很多男生都很不理想，不是差一點，而是差很多。在我們公司，男員工大概占6成，因為研發(fā)部門男員工比較多，而內(nèi)容產(chǎn)品等部門女員工占的更多。女生專業(yè)學的比男生強，比男生要做的好，溝通能力強，很聰明、很靈活，非常有條理。但有些女生畢業(yè)之后非常沉悶，不愛交流，這樣跟男生相比就沒有什么優(yōu)勢了。所以，女生(在求職的時候)要更主動的跟面試官交流，而不是被動地等待別人問你：你能做什么?應該想想自己的優(yōu)勢，自己能為公司貢獻什么。如果把人比作一種產(chǎn)品的話，產(chǎn)品的正面差異就是最大的優(yōu)勢。你在專業(yè)方面的觀點看法，你的判斷是什么，等等，都需要自信、充分地表達。你越自信地表達自己的觀點就越能有更大的機會去實踐你的觀點。

　　記者：很多人認為女性從事人力資源管理更有性格優(yōu)勢，您覺得呢?能分別談談女性和男性從事人力資源行業(yè)的優(yōu)勢和劣勢嗎?

　　段：女孩可能會有些優(yōu)勢。她的優(yōu)勢就在于：她在判斷人的時候會更客觀、更細膩，觀察能力更強一些。當然，這個方面只是潛在的優(yōu)勢，我也見過不好的例子。人力資源工作的核心是建立自己在團隊中影響力，建立企業(yè)文化，建立企業(yè)的價值觀。女孩在溝通方面有一些潛在的優(yōu)勢。但有些人力資源工作者將自己當成真正的管理者，如果這樣想的話，就給自己設置了一個障礙，將人力資源放在業(yè)務部門的對立面。

　　至于男生的性別優(yōu)勢，我認為，除了體力、耐力上男生有優(yōu)勢之外，男生的優(yōu)勢并不多，尤其是人力資源這個行業(yè)不太需要這方面的優(yōu)勢。它只需要動腦動手、良好的執(zhí)行能力、良好的思考能力。

　　事實上，我看不出男生或者女生(在從事人力資源管理方面)有什么特別的優(yōu)勢，目前并沒有這方面研究的量化結(jié)果。很少行業(yè)在性別上有明顯的優(yōu)勢。

　　記者：從您的職場經(jīng)歷來看，您在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的經(jīng)驗非常豐富，你能在這方面為想從事人力資源管理方向的大學生和職場新人提一些建議嗎?

　　段：從行業(yè)來看，職業(yè)規(guī)劃要分析一下這個行業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＤ壳八鼮槭裁催@么熱?公司需要哪些方面的人力資源人才?一些公司需要有專業(yè)人才幫助企業(yè)建立人力資源管理體系，或者遇到各種挑戰(zhàn)，覺得人才很難獲取，所以認為人力資源很重要。

　　從目前行業(yè)現(xiàn)狀來看，人力資源管理者需要做的更好，更加專業(yè)，做的能跟業(yè)務部門更加協(xié)調(diào)，共同達成一個新的激勵人才的目標?？傮w上看，人力資源管理還是比較有前景的。

　　我對畢業(yè)生的建議就是：不要盲目地去做人力資源管理的某個方面的工作。比如，我對招聘感興趣，我就一定要去做招聘方面的工作;我喜歡培訓，我就一定要做培訓方面的內(nèi)容。畢業(yè)生一定要學會把一個模塊做細。舉個例子，前幾年公司需要一個負責薪酬方面的經(jīng)理，月薪給一萬五以上，但找了很長時間也沒有找到。有太多的人知道人力資源是做什么的，但卻很少有人知道，哪個模塊該怎么做。所以我們后來還是選擇從內(nèi)部提拔了一個人。

　　要做就一定要做成專家。我們?nèi)メt(yī)院看病，大家都知道選擇這個領域的專家，而不是那些什么都會、但什么都是“二把刀”的人。一定要做的更精、做的比別人更好。在跳槽的前三年一定要做的是一樣的內(nèi)容，我們一般不會選擇一年以下就跳槽的人，因為一年只能讓你明白這個崗位的職責是什么，但你并沒有能夠給公司做什么貢獻。

　　記者：人力資源總監(jiān)這個職位上，給應屆生一些在求職方面的建議

　　段：我唯一的建議是：在學校的時間不要耽誤或者浪費了。我有個表弟，進了大學后就放松了，天天打游戲，最后差點沒畢業(yè)。我的忠告就是：在學校多增加社會實踐的機會，多思考專業(yè)知識在實際當中的應用，不斷用學到的管理理論和工具去分析時下最新的案例，保證你自己學到的東西是最好的最新鮮的。

　　在求職的時候，一定弄明白這個崗位的具體要求，這個企業(yè)是做什么的，這個企業(yè)的管理文化你認同嗎?事實上，當你在進入大學的時候，就要開始準備簡歷了，而不是到大四的時候才開始寫的。只有多增加自己的歷練，才能夠?qū)懗龀鋵嵍灾形锏暮啔v。
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