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中小企業(yè)該如何給員工分紅

發(fā)布時間:2015/10/22 3:23:44文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):5927次


  中午12點,我來到這家餐廳排隊用餐的時候,看見每個員工臉上洋溢著幸福滿足的微笑,一切都是那么有條不紊,沒有慌亂,沒有焦躁。這是位于廈門市萬達(dá)廣場的“骨之味”連鎖餐廳。

  今天你分紅了嗎?

  “骨之味”餐廳在廈門首創(chuàng)了筒骨砂鍋餐廳,自2006年6月開業(yè)以來,四年時間已在閩、粵、魯、桂、浙、蘇、豫、匈牙利等開設(shè)餐廳二十余家。

  當(dāng)“今天,你跳槽了嗎?”成為時下流行語的時候,“骨之味”連鎖餐廳的員工流失率一直在50%以下。

  老板羅文波也當(dāng)過服務(wù)員,他帶著憨厚靦腆的微笑:“我們采用員工入股分紅的方式,讓他們也能買得起房車?!绷_文波說,“2010年6月至2011年6月的餐廳員工離職率是38.65%”。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  中小企業(yè)管理模式研究部楊白認(rèn)為,這個流動率還是偏高。雖然餐飲服務(wù)業(yè)員工流動率大多高于50%,然而同樣實行員工分紅的海底撈,員工流動率在2%-5%之間。盈科律師事務(wù)所合伙人孫健認(rèn)為,員工持股分紅僅是留住核心人才的有效方法之一,除此,尚有企業(yè)文化認(rèn)同度、自主知識產(chǎn)權(quán)、企業(yè)成長性、商業(yè)秘密保護、競業(yè)限制等多種積極的和消極的方法。

  對人才的渴望,和在如何能留住員工身上,羅文波也沒少花心思,除了改善住宿條件,提高伙食標(biāo)準(zhǔn),對員工進行培訓(xùn),物質(zhì)激勵,精神激勵外,“一年以上的優(yōu)秀員工,可以參股,從而實現(xiàn)年底分紅?!绷_說。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  楊白的分析顯示,企業(yè)的制度建設(shè)起到一定作用時,領(lǐng)導(dǎo)者就要相對授權(quán)。從家長式的文化轉(zhuǎn)向兄長式的文化,建立員工的責(zé)任感和成就感,給予員工成長機會,增加員工收益,建立企業(yè)合伙人制度等人文理念,降低人才流動的頻率。羅文波恰是這樣的兄長式領(lǐng)導(dǎo),他掙多少錢,首先想著與伙伴分享,他會去各個店巡視,甚至和員工一起接待客人,在“骨之味”工作的員工除了有機會參股,還有機會自己開門店。羅文波的經(jīng)營哲學(xué)是,寧愿自己賠錢,也不讓伙伴賠錢。如今,“骨之味”餐廳采用的錢滾錢模式,一個店一年利潤可達(dá)150萬元。

  在“骨之味”工作的服務(wù)員小楊,今年剛剛21歲,她熟練的端盤子,招呼客人,自信而且神情愉悅?!拔襾磉@里工作2年了,去年春節(jié),店里生意忙,我沒有回家。公司給家人寄了禮品禮金?!睂τ谛顏碚f,在這里工作,不僅有看得見的升遷機會,而且是自我價值的提升。馬上就要國慶了,提起是否要回家與家人團聚,小楊回答“不知道,聽公司安排吧。我爸爸媽媽知道我在這里,他們很放心。”去年,小楊被評為了優(yōu)秀員工,這也意味著不久她也有資格入股公司,也有機會實現(xiàn)入股分紅。

  “懂事長”羅文波心里的賬也很清楚,像小楊這樣的員工,從老客戶維護、服務(wù)熟練度、重新招聘三個角度衡量,留住要比新招員工每人每年節(jié)省2000~3000元。

  “帶走我的員工,把我的工廠留下,不久后工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠,把我的員工留下,不久后我們還會有個更好的工廠?!卑驳卖敗た▋?nèi)基的這段話,道出了留住人才對企業(yè)無可替代的重要性。

  “你不是來打工的”

  在“ 骨之味” 工作了四年的李福壽,已經(jīng)當(dāng)上了店長?!安蛷d掙得多,我們也有份兒?!?這四年里,住宿條件越來越好,老板還會跟他討論職業(yè)發(fā)展。更重要的是,有了股份, “當(dāng)家的感覺更強了”。

  其實,像“骨之味”連鎖餐廳這樣的員工激勵模式,“食味堂”、“海底撈”、“華為”等都在采用。海底撈一位不愿意透漏姓名的員工說, “ 分紅”與“獎金”并不一定有本質(zhì)差別,都是獎勵,而且“分紅”不一定比“獎金”高。但是,“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。 “獎金”的激勵效果和工資差不多:不給肯定不滿意,給多一點也不會提高多少滿意度?!暗旨t不一樣,別人說起他們有分紅的時候都特自豪”這位員工說。

  名企華為也是如此,有6.5萬員工持有公司股票(內(nèi)部股),可以享受公司業(yè)績增長帶來的盈利。盈科律師所合伙人孫健曾在2010年為一家從事移動增值業(yè)務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的公司起草《干股協(xié)議》,“高科技企業(yè)實施較多,實施效果應(yīng)與上市公司無異,可以有效改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低運營成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力?!?

  孫健認(rèn)為,員工持股分紅就是股權(quán)激勵的一種方式,員工持股有兩種方式,一種是擁有真正的股權(quán),要在工商局做變更。

  登記,另一種就是干股,干股是指未出資而獲得的股份,但其實干股并不是指真正的股份,而應(yīng)該指假設(shè)這個人擁有這么多的股份,并按照相應(yīng)比例分取紅利。這個不需要做變更登記。

  曾經(jīng),聯(lián)想宣布將產(chǎn)生數(shù)十位百萬富翁,其中許多人在30歲以下;北大方正不甘落后,王選豪情滿懷宣布10年內(nèi)在方正將產(chǎn)生100位百萬富翁。還有清華同方的口號,“這里將產(chǎn)生100個千萬富翁和1000個百萬富翁”!

  有了員工持股計劃,百萬富翁將不再是癡人說夢,而是變成操作性很強的一種公司行為。企業(yè)人力資源資本運作,從承包制到年薪制,再到經(jīng)營者持股。對于中小企業(yè),采用什么樣的激勵模式,來俘獲人心,留住人才?很多企業(yè)喜歡強調(diào)企業(yè)文化來增強員工的主人翁精神。但是,這種說法并不為員工所認(rèn)同。實施了員工持股,員工既然是企業(yè)的股東,那么,“企業(yè)是我的”這種企業(yè)文化也就順理成章了。

  員工持股分紅的現(xiàn)實焦慮

  以“骨之味”新開一家門店需要費用以220萬元計算,員工持股4萬元,按照這個比率,年底該員工可以得到1.8%的利潤,如果離職,也應(yīng)該得到4萬元的本金。那么,這個“4萬元”如何計算,員工持股比率控制在多少才能保證企業(yè)正常有序的運轉(zhuǎn)?誰來監(jiān)督?財務(wù)操作的透明性公正性如何保證?

  羅文波說,他只把員工持股分紅當(dāng)成一種福利,還處于摸索試運行階段,與員工也只是簽訂了協(xié)議書?!皼]想那么多”他說。

  對于中小型企業(yè)而言,員工持股,光是一系列的工商登記變更手續(xù)就不勝其煩,再加上大股東一般不想放棄控制權(quán),也不想讓太多員工對商業(yè)機密指手劃腳,出讓的股份數(shù)額較小,效果并不顯著。而且,當(dāng)越來越多的企業(yè)以員工持股來增加凝聚力時,持股員工離開公司也會出現(xiàn),這些股份怎么處理?

  在處理離職員工所持股份的問題上,上市公司和非上市公司在手法上會有很大區(qū)別,上市公司股份的流通、轉(zhuǎn)讓等有更嚴(yán)格的法規(guī)監(jiān)管。那么小公司怎么辦?僅憑感情和道德規(guī)范嗎?有些企業(yè)雖然實施了員工持股計劃,卻可以用“要繼續(xù)發(fā)展”為借口,不予分紅。非上市公司一般不會聘請外部審計機構(gòu)進行審計,公司的財務(wù)資料缺乏公信力,員工持股分紅會不會淪為畫餅充饑?

  盈科律師事務(wù)所合伙人孫健認(rèn)為,員工應(yīng)與公司股東簽訂《干股贈與協(xié)議》,而不是與公司簽訂。分紅權(quán)屬于公司股東權(quán)利之一,而不是公司的權(quán)利,公司在無授權(quán)的情況下并不能代替公司股東處分其權(quán)利。公司應(yīng)保證財務(wù)數(shù)據(jù)的真實性(干股贈與協(xié)議中應(yīng)有約定),財務(wù)數(shù)據(jù)的真實與否直接決定紅利金額的多少。

  公司按年度計算的分紅金額和《干股贈與協(xié)議》約定的支付時間向員工指定的賬戶支付紅利,因此,《干股贈與協(xié)議》應(yīng)約定公司履行直接向員工支付紅利的義務(wù)。
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