上海交通大學副校長徐飛說:"二流學校培養(yǎng)人手，一流學校培養(yǎng)人才，而超級學校是培養(yǎng)人物的。八零后的年輕一代，名校學生大部分畢業(yè)后的首選是外企、白領生活、體面薪水，而缺少一種責任心和長久的職業(yè)規(guī)劃，這樣持續(xù)下去，十年乃至更長時間以后未必有太大出息。"

做人物、人才還是人手？

“職場就好比是高樓，大家按照工作能力由低到高的順序，分別站在不同的樓層里?！奥殘隼锏娜朔譃槿肆?，人手，人才，人物。所謂人力，只需要你在工作中肯賣力氣就足夠了；而人手，則需要你熟悉掌握工作，能應付突發(fā)事件；人才則需要你頭腦靈活，能夠在工作中提出創(chuàng)造性的方案；而人物就需要八面玲瓏，用自己特有的方式為公司做出比較大的貢獻。

所謂人物，實質(zhì)上就是高級別的企業(yè)家，他們是經(jīng)營與管理的專家，如同科學家、藝術家、軍事家一樣是一個社會階層，他們以創(chuàng)辦和經(jīng)營企業(yè)為自己的事業(yè)。盧孟實基本就可以稱得上是一個人物。人物是企業(yè)家的最高境界，具有讓利、讓名、讓位，容人、容錯、容異者的度量和胸懷。人物是非常具有創(chuàng)新意識，敢于冒險，敢于破壞和建立的一個群體。他們身上的這種精神是在任何學校都學不來的，是與生俱來和后天培養(yǎng)的，是企業(yè)得以發(fā)展的主要動力。

企業(yè)的人物的作用有三，一是制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，二是選拔和發(fā)現(xiàn)人才，尋找比自己能干的人才并讓其為企業(yè)心悅誠服地為工作，給有能力的人才以施展才華的舞臺，激勵他們最大限度地發(fā)揮出他們的才智；三是協(xié)調(diào)企業(yè)與外部門、重要組織的關系，為企業(yè)尋求最佳生存環(huán)境等。人物具有超人的人格魅力，是“帥才”，不僅自己是企業(yè)家，而且身邊還有許多企業(yè)家的追隨者，心甘情愿地為他工作，向他學習。新希望集團的總裁劉永好說的好：在企業(yè)管理上，作為一個集團企業(yè)，我們新希望集團有60多家企業(yè)分布在全國各地，有些企業(yè)我去了，有的我沒有去，我們的員工，大多數(shù)我都不認識；我們公司每天有好消息報來，當然也有壞消息。有的壞事情，我本來可以去制止，但我沒有去做。這叫大事明白，小事糊涂。要留有空間，給下面人做事的空間，你什么事情都作完了，下面的經(jīng)理做什么？這是現(xiàn)代企業(yè)應該考慮到的。有時裝一下糊涂有好處，能夠培養(yǎng)一批人。當然，裝糊涂并不等于是真糊涂，要是真糊涂，別人就把你當成二百五了。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

人才是指在某一方面有特珠能力的人。企業(yè)的人才有五類：第一類是技術人才，技術人才不僅僅是指技術開發(fā)人才，對于企業(yè)來說，首先是技術維護人才，其次，才能考慮技術開發(fā)人才。第二類是管理人才，管理人才必須是專門管理的人才。第三類是工藝人才，中國有很多的技術設想，而且這些技術設想不僅僅在圖紙上出現(xiàn)，而且在實驗室也是成功的，但是一旦進入工業(yè)化生產(chǎn)階段，就出現(xiàn)問題，這就是工藝沒有過關。第四類是營銷專家，也就是專門打市場的。營銷專家不是市場推銷員，他要對產(chǎn)品的市場狀況有充分的了解，對產(chǎn)品的技術有充分的了解，對產(chǎn)品的客戶有充分的了解，對產(chǎn)品的價格有充分的了解，然后制定整個市場的戰(zhàn)略，再將這個產(chǎn)品推銷出去。第五類是企業(yè)的經(jīng)營專家。這五類是作好一個企業(yè)的基本的人力組合。20%的人才為企業(yè)帶來80%的財富。

一位上海交通大學大四女生披露了她整理高校bbs就業(yè)論壇上帖子后發(fā)現(xiàn)：不少身處知名外企的學長學姐們分享的面試經(jīng)驗，而鮮有國企和民企的消息與聲音，即使有，大多也是對國企的抱怨。在許多大學畢業(yè)生看來，外企依然是他們眼中的香餑餑，相比而言，國企和民企的形象似乎還停留在十年前的水平。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

“二流學校培養(yǎng)人手，一流學校培養(yǎng)人才，而超級學校是培養(yǎng)人物的?！毙祜w對學校的定位是這樣的。在他看來，上海交通大學是培養(yǎng)人才和人物的，應該有遠見和社會責任感。

登士柏中國區(qū)人力資源經(jīng)理高斌所見略同，就精英人才培養(yǎng)來說，“這個世界上有三種人，第一種是創(chuàng)造事情的，第二種人是看著事情發(fā)生的，第三種人占了90%，是事情發(fā)生以后還渾然無覺的。第一種是人物，第二種是人才，第三種是人手?！?

高斌說，每一個人都有自己的選擇，并沒有對錯之分，關鍵在于你要為自己的選擇負責任。如果在開始階段你看到的只是薪水，忽略長遠或者宏觀層面，可能最終得到的只有薪水。

徐飛則認為，如果在考慮溫飽時兼顧長遠的一些想法，在大環(huán)境趨勢下做一些讓步和犧牲以適應長期的發(fā)展，就可能會成為10%看著事情發(fā)生的人才，“時勢造英雄，在能力和機會相遇時，大浪淘沙后，或許才能成就人物?！?

去外企、國企還是民企？

在大學畢業(yè)生求職觀里，企業(yè)被三六等分，外企在其中則獨占鰲頭。那位上海交通大學大四女生在談到外企很受畢業(yè)生歡迎時認為：“他們的招聘沒有嚴格的專業(yè)限制，以開放的心態(tài)接納我們，提供寬闊的舞臺給我們?nèi)ュ憻捄统砷L，這是我所期望的。”

許多大學畢業(yè)生認為，外企吸引他們的原因之一是其國際化的體制。在他們看來，透明公平的環(huán)境正是國企所欠缺的，與國內(nèi)企業(yè)相比，外企對大學生要更加重視。

不過，在外企工作近十年的高斌先生提醒說，外企內(nèi)部的復雜程度并不比國企和民企簡單，只是一個入行不久的新手很難體會到這點而已。

“國企并不是大家看得那么傳統(tǒng)，人才是企業(yè)人力資本的核心，新員工進來時我們幫他設計職業(yè)生涯的發(fā)展，這是個人指南也是成長途徑?！鄙掀瘓F人力資源部門負責人為國企辯解說。

盡管國企和民企在許多方面并不比外企差，但在畢業(yè)生的就業(yè)觀念里國內(nèi)企業(yè)依然低了一截。高斌認為，這是目前國企和外企不同的招聘策略給還在門外的大學生造成一種假象。以實習生計劃為例，如ibm擁有大學生們所耳熟能詳?shù)?，以“青出于藍”為代表的一系列實習生項目。而國內(nèi)企業(yè)只有萬科的“新動力營”等項目為部分大學生所知。

國企和民企的網(wǎng)絡傳播意識普遍不高也加劇了這種偏見。據(jù)上述即將畢業(yè)的大學生介紹，在目前人們獲取信息和發(fā)表意見的主要渠道互聯(lián)網(wǎng)上，他們往往能找到許多身處“四大”等外企的師兄師姐們的面試經(jīng)歷。相比之下，鮮有國企和民企的消息與聲音，反而是一些對于國企的抱怨言語充斥在互聯(lián)網(wǎng)上，而這又在某種程度上讓畢業(yè)生對于國企更加敬而遠之。

跳槽、苦熬還是回頭？

大學畢業(yè)生先擇業(yè)后就業(yè)，把第一份工作當跳板，年輕的白領們則忙于頻繁跳槽。這些普遍現(xiàn)象讓企業(yè)不愿也難于對員工進行投資和規(guī)劃，而員工從個人角度出發(fā)，不停尋覓更優(yōu)厚的新東家。

華東師范大學職業(yè)教育研究所的研究員陸素菊認為，這不利于學校、企業(yè)、人才三角結構的穩(wěn)定，這種現(xiàn)象只是暫時的一個階段，一個成熟的企業(yè)肯定會整合企業(yè)和員工的長遠發(fā)展規(guī)劃，一個培養(yǎng)高素質(zhì)人才的學校會考慮學生的可持續(xù)職業(yè)生涯發(fā)展。在目前的斷層階段，她認為企業(yè)應該有一種人才培養(yǎng)的社會責任，比如與學校合作，提供實習，為新員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃等等。

在跳槽問題上，山東中天人和獵頭公司的賀豐彬認為，跳槽的頻率要依個人在整個職場的位置決定，而不是時間維度的衡量。如果一個人學習能力非常強，通過各方面實踐發(fā)展迅速，他會在很短時間發(fā)現(xiàn)自己不再適應現(xiàn)在所從事的工作，也就是他的能力遠遠大于現(xiàn)在所從事的工作要求，此時跳槽對他個人來說是一個非常好的選擇。這于企業(yè)也未必是件壞事，而在于如何去管理這樣的高成長性人才。

賀豐彬建議，這時一套成熟系統(tǒng)的用人機制就極其重要，比如在員工進入企業(yè)時為其量身訂做職業(yè)生涯規(guī)劃。當個人在發(fā)展過程中遇到瓶頸，可以給他一些新的選擇，即使離開企業(yè)依然保持良好的溝通聯(lián)系。

 
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