得人才者得天下。對于企業(yè)的領導者來說，用人成事是第一要務，對于企業(yè)人力資源管理部門來說，更需要從招聘選拔及用人管理兩個方面雙管齊下，規(guī)避和化解選人不當?shù)奈C。

得人才者得天下。對于企業(yè)的領導者來說，用人成事是第一要務，對于企業(yè)人力資源管理部門來說，更需要從招聘選拔及用人管理兩個方面雙管齊下，規(guī)避和化解選人不當?shù)奈C。

哪些人選需要慎用

在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)之間的競爭實質上是人才的競爭，一個在人力資源開發(fā)與管理上缺乏競爭優(yōu)勢的企業(yè)，將難于在市場中立足。作為人力資源管理系統(tǒng)的入口，人員招聘的作用非常重要，能吸引到適合的人才(能力強、態(tài)度好、潛能大)，就意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉;而選人不當，則很可能給企業(yè)帶來巨大的損失。這些損失諸如：招聘人員的報酬和時間成本，因適合人才未能及時到崗而喪失發(fā)展良機帶來的機會成本，再次招聘產(chǎn)生的額外成本，因選人不當而對業(yè)務正常運轉、團隊士氣、員工創(chuàng)造性等帶來的打擊，錯誤招聘向外部傳遞的不公正信息影響合格求職者再次應聘等。

既然選人不當會有那么多的危害，那么我們在人才的入口關，究竟需要注意規(guī)避怎樣的人呢?通常來說，當你遇到以下這些類型的人時，要盡量慎用。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標志

1.不具備團隊精神的人：他們往往不善于與別人合作，對同事不信任，只能自己單獨工作;

2.不認同企業(yè)文化的人：他們有業(yè)績、有能力，但是不認同你公司的企業(yè)文化，價值觀與公司不相匹配;信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標志

3.道德品質有問題的人：沒有良好的道德修養(yǎng)和品性，就算學歷再高、能力再強，都要慎用，否則進入企業(yè)后很可能會將企業(yè)帶入風險之中;

4.權利欲望很強的人：這種人常常為實現(xiàn)自己的野心而不擇手段，對組織的傷害很大;

5.沒有責任心的人：這種人對企業(yè)不忠誠，沒有責任心，總是說“這不是我的工作”，不管是獨立負責一項工作還是與人協(xié)作，都很可能因為責任心的缺失而給企業(yè)造成損失;

6.心理不健康的人：他們或者心理比較灰暗，或者對人對事過于敏感，不健康的心理必然會影響工作成果，影響組織氛圍;

7.能力不足的人：這種人要么是不具備崗位的能力要求，要么是執(zhí)行能力差，只會空想，這些顯然都無法保證工作的順利完成。

以科學的招聘選拔體系規(guī)避選人不當?shù)娘L險

要想有效避免選人不當?shù)娘L險，就需要有嚴謹?shù)倪^程保障，就要建立起科學完善的人才選拔體系，幫助企業(yè)過濾掉那些不適合的人。具體有以下幾點可以參考。

走出人才選拔認知誤區(qū)

首先要從企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、人力資源的角度明白企業(yè)需要什么樣的人才?到底怎樣才能選出“適當?shù)娜恕?怎樣才能把適當?shù)娜朔旁谶m當?shù)膷徫簧稀?

實踐中的一些理念可資借鑒，比如：嚴格遵守公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優(yōu)錄用的招聘原則;根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實際需要選拔人才，招最適合企業(yè)的而非一定要招最優(yōu)秀的;允許招用有“缺點”的員工，根據(jù)揚長避短的用人原則做到人盡其才、才盡其用。

做好工作分析及崗位需求分析，界定選才標準

確定某一工作的內容是什么，需要確定哪些類型的人(需要什么樣的工作經(jīng)驗、具備什么技能等)適合被雇傭來從事這一工作，要有明確的招聘要求，對崗位職責定位準確，編制詳細的職位說明書(通過崗位分析明確工作規(guī)范、工作權限)，用不同的標準識別不同的人才，量才適用。很多時候，我們招聘不到合適的人員，并不是人員的問題，而是我們沒有把自己的要求說清楚、寫明白。

合理組建招聘團隊

招聘團隊的組成很重要，只有優(yōu)秀的招聘者才能準確識別人才，正所謂“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有”。而且，由于每個面試官存在經(jīng)驗、喜好的不同，對應聘人員的選擇標準也存在差別，所以，招聘團隊人員的素質尤其重要。為降低風險，可以由相關部門共同招聘，即招聘團隊由人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或企業(yè)高層組成。由于只有用人部門對自己需要什么樣的員工最清楚，而且招來員工的素質和能力直接關系到用人部門的工作成效，因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在專業(yè)技能考核中，用人部門能夠發(fā)揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯(lián)系與配合，可有效提高招聘的質量。

選擇合理的招聘方式和渠道

如何找到合適的人選?一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。企業(yè)外部的人才則更可能為企業(yè)帶來新思想、新觀點，激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍的活力。

另外，企業(yè)在招聘開始之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。例如對于企業(yè)的中高層人員，比較有效的方式是獵頭、專業(yè)網(wǎng)站、熟人推薦等方式。

基于勝任力的結構化面試

如何辨別應聘者是否具備所需耍的能力，面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適的人員。面試官心中的直觀印象往往不是真實完整的判斷，所以要實行基于行為的結構化面試的方式，從勝任力的角度對所需的能力進行細化和量化?；谛袨榈慕Y構化面試是應用較為廣泛的人才測評工具，在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來越重要的作用，而且其考察結果相對更為準確和可靠。

中人網(wǎng)-招聘選拔

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得人才者得天下。對于企業(yè)的領導者來說，用人成事是第一要務，對于企業(yè)人力資源管理部門來說，更需要從招聘選拔及用人管理兩個方面雙管齊下，規(guī)避和化解選人不當?shù)奈C。

主動獲取求職者信息，做好信息對稱查核

作為用人單位，要想保證人才的質量，就要主動調查求職者的背景、核實其工作經(jīng)歷，向前任雇主了解其工作表現(xiàn)等，但有的求職者提供的聯(lián)系方式僅僅是原單位比較要好的同事，其證言的可信度往往存在問題，所以要注意背景調查的信度和效度。

通常，對于學歷的查核可以通過專業(yè)網(wǎng)站確認其真?zhèn)?，對于工作?jīng)歷的核實，可以通過社保里的單位信息與簡歷信息進行核對。此外，企業(yè)應加大懲罰不誠實者的力度，增加他們的造假成本，迫使其傳遞更多的真實、有價值的信息。例如，對比應聘人員登記表與個人簡歷中的信息，推測個人所填資料的真?zhèn)危撟骷僬咭唤?jīng)發(fā)現(xiàn)將不予以錄用，或者錄用后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)作假也要進行解雇，甚至追究應聘者給企業(yè)帶來的損失。 　　

用好測評工具，做好人才測評

面試技術和人才流失是直接相關的，判斷一個人是否勝任不能單從表面來看，荀子在“非相篇”中說，觀察人的相貌，不如了解人的思想，了解人的思想，不如了解人的德性。除了看一個人的外顯行為外，還要將其內隱行為(歸因、情感、動機、知覺等)通過測評工具進行評估，做到因事?lián)袢?、人職匹配?

建立人才儲備庫

由于應聘候選者各種各樣的原因與情況，即便通過了面試也存在無法順利入職，甚至不能入職的情況，所以，同一崗位要準備多個備選人，以確保崗位空缺可以及時得到彌補;而一旦當次招聘結束，還要將那些未獲最終通過的優(yōu)秀候選人納入后備人員儲備庫，以備下次招聘或不時之需。

選人的風險不可能完全避免，我們能做到的是秉持科學的態(tài)度，利用現(xiàn)實有效的措施和工具，盡量把選人不當造成的風險降到可控制和可接受的范圍。

以靈活的用人機制化解選人不當?shù)奈C

無論多么科學的招聘選拔體系也難以完全規(guī)避選人不當，因此，在用人機制上要靈活應對，力爭將選人不當?shù)奈C化解在用人過程中。企業(yè)在用人時，我們需警惕以下四種風險。

人崗不匹配

人崗不匹配通常指的是人的各項條件與崗位所要求的任職資格不匹配，高位低配、低位高配等。從根本上來講，是因為個人不具備完成崗位職責的要求。高位低配造成崗位績效低下，低位高配給企業(yè)帶來優(yōu)秀人才流失，部分人才甚至流向業(yè)內同行成為企業(yè)的競爭對手。

責權不匹配

當一個人被安排到相應的崗位上去之后，他是否具有該崗位所需的權力呢?答案往往是否定的。企業(yè)領導者經(jīng)常苦惱，權力一放就亂，權力不放的話相應人員的工作就沒有效率。

針對這一風險，企業(yè)要重視基礎配套體系的建設：一是思想基礎。企業(yè)和其雇員要具備相同的價值觀，讓企業(yè)文化能被絕大多數(shù)雇員接受和認同。二是人員基礎。企業(yè)要有一支高素質的經(jīng)理人隊伍，經(jīng)理人隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化水平越高，越容易使用好權力。三是制度基礎，企業(yè)要有一套標準化、規(guī)范化、流程化、體系化、制度化的制度管理體系，制度管理體系是企業(yè)權力使用的依據(jù)。四是制衡基礎。企業(yè)的監(jiān)督機制要非常強勢，監(jiān)督部門要有較強的專業(yè)能力，監(jiān)督機制和監(jiān)督部門可以確保企業(yè)的風險處于可控范圍，真正做到集權有道，分權有序，授權有章，用權有度。

利益不匹配

人們常說，財散人聚、財聚人散。忽視物質激勵和物質激勵過度都是不正常的。具體來說要做到外部公平、內部公平、自我公平。從外部來看，如果員工的收入與企業(yè)在行業(yè)里的地位不匹配，往往就會導致員工流失;從內部來看，員工收入與付出不匹配，往往會導致員工的不滿，影響員工滿意度;從員工自我公平來看，員工對不公平的待遇更加容易感知，企業(yè)要憑借公平的人才評價體系，衡量每個員工的能力與業(yè)績，為其努力付出給予公平的利益回報。

團隊不匹配

很多企業(yè)在用人時，僅考慮個體與崗位的匹配，而忽視了個體與團隊的匹配。最好的團隊往往是互補性的，同質化的團隊，容易存在缺陷。

領導用人的成功在于善任，善任的前提在于知人，企業(yè)在用人時達到各方面的匹配，方能化解選人不當?shù)娘L險。要做到用人靈活，需要建立配套的用人機制，通常我們可以采取非關鍵崗位輪崗，關鍵崗位定期述職、優(yōu)勝劣汰的方式，對可能錯誤的人員、崗位安排進行及時調整。具體在用人機制上，可遵從這樣幾個原則：一是用人首先要重德，要德職相稱;二是要把職位授予有才能的人，并做到才能與職位相當;三是功勞與薪酬相稱，以職授權，以業(yè)績定績效;四是用人要用其所長，避其所短。

得人才者得天下。對于企業(yè)的領導者來說，用人成事是第一要務，對于企業(yè)人力資源管理部門來說，更需要通過科學的招聘選拔體系彌補招聘環(huán)節(jié)的漏洞，同時通過靈活的用人機制化解用人環(huán)節(jié)的風險，從而系統(tǒng)地解決選人不當?shù)奈C。

 
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)