這樣的抱怨使公司在一些情況下會(huì)對(duì)獵頭招聘這種形式或是獵頭公司的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生懷疑。但是如果我們轉(zhuǎn)化角度從公司自身找原因，我們不難發(fā)現(xiàn)之所以出現(xiàn)這樣那樣的問題，其實(shí)和公司給予獵頭顧問的工作支持不夠有很大的關(guān)系。
在公司進(jìn)行高端人才的招聘過程中，公司往往會(huì)把目光移到獵頭公司身上。但是在與獵頭合作的過程中，我們也經(jīng)常聽到hr對(duì)獵頭公司抱怨人才推薦速度較慢、人才質(zhì)量不高等等，這樣的抱怨使公司在一些情況下會(huì)對(duì)獵頭招聘這種形式或是獵頭公司的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生懷疑。但是如果我們轉(zhuǎn)化角度從公司自身找原因，我們不難發(fā)現(xiàn)之所以出現(xiàn)這樣那樣的問題，其實(shí)和公司給予獵頭顧問的工作支持不夠有很大的關(guān)系。所以我們?cè)谔接懩壳矮C頭行業(yè)的服務(wù)情況的同時(shí)，公司也應(yīng)該對(duì)合作中給予獵頭公司足夠的支持。
招聘信息失真
問題
用人公司與獵頭合作進(jìn)行招聘的過程中，按照常規(guī)的流程，用人公司應(yīng)該把招聘信息傳遞到人力資源部，再由人力資源部的相關(guān)人員傳遞到獵頭公司手中，由于在此過程中，經(jīng)過多方的傳遞，會(huì)帶來(lái)招聘信息的失真。例如在此過程中對(duì)于候選人的技能、工作經(jīng)驗(yàn)、以及過往的教育背景等硬性的指標(biāo)。人力資源部門可以為獵頭公司提供相應(yīng)的信息，但是往往在一個(gè)公司招聘高端人員的時(shí)候，公司的崗位對(duì)于人的性格等軟性指標(biāo)有很高的要求，而這些方面的素質(zhì)要求，很可能會(huì)在人力資源部門傳遞信息的過程中被過濾掉。這是導(dǎo)致很多公司在采用獵頭招聘中出現(xiàn)候選人與最初的招聘要求不符合的原因。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
措施
據(jù)米高志蒲的資深咨詢師吳思千介紹，一般來(lái)說越是高端的人士，他們對(duì)于自己未來(lái)的發(fā)展越會(huì)有明確的規(guī)劃，對(duì)于未來(lái)工作中的各個(gè)方面的環(huán)境都會(huì)有很嚴(yán)格的要求。為避免上述現(xiàn)象出現(xiàn)，用人公司在與獵頭合作招聘的過程中，應(yīng)該盡量安排崗位的直線負(fù)責(zé)人與獵頭顧問合作，讓獵頭顧問盡量了解該崗位對(duì)于候選人的軟硬性素質(zhì)指標(biāo)的要求，并且對(duì)于未來(lái)的工作環(huán)境應(yīng)該給予詳細(xì)的說明，以便獵頭顧問能夠?yàn)楹蜻x人提供準(zhǔn)確的信息。在此之外，對(duì)于候選人而言，他們最希望了解的是用人公司目前的狀況是什么樣的，以及在未來(lái)的幾年中該公司在國(guó)內(nèi)以及國(guó)際上的發(fā)展規(guī)劃，該職位在公司未來(lái)發(fā)展中可以獲得的發(fā)展空間和相關(guān)資源有哪些。所以用人公司應(yīng)該盡量多的為獵頭顧問提供關(guān)于招聘崗位在管理中的規(guī)劃。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
一將難求
問題
目前我國(guó)企業(yè)在使用獵頭招聘的過程中還不熟練，在與獵頭公司合作的過程中往往會(huì)對(duì)獵頭公司提出很多條款限制。例如對(duì)于候選人個(gè)人素質(zhì)的要求以及對(duì)于招聘的時(shí)間和候選人的薪酬等，公司會(huì)對(duì)獵頭公司提出很多苛刻的要求導(dǎo)致招聘沖突，招聘最終獵頭顧問很難在市場(chǎng)上為用人公司找到符合條件的候選人。
措施
據(jù)吳思千介紹，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要在于用人公司對(duì)于獵頭行業(yè)工作以及外部市場(chǎng)的不了解。用人公司在合作過程中提出的條件不能符合市場(chǎng)的要求，目前我國(guó)的招聘環(huán)境與國(guó)外市場(chǎng)有很大的差異，在歐洲和美國(guó)市場(chǎng)，由于金融危機(jī)以來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不佳，很多公司都減少了崗位的招聘，這導(dǎo)致了國(guó)外市場(chǎng)的人才需求減少，而與此同時(shí)歐美的招聘市場(chǎng)中，存在有大量的優(yōu)秀人才，候選人的供應(yīng)超過市場(chǎng)的需求，公司在選擇候選的過程中，有相對(duì)比較大的選擇余地。而中國(guó)目前的市場(chǎng)狀況恰好處于相反的局勢(shì)，目前我國(guó)的高端人才屬于稀缺資源，對(duì)于一些管理性的崗位，由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的稀缺，而國(guó)外市場(chǎng)的人才又不能適應(yīng)國(guó)內(nèi)公司的工作環(huán)境，一些公司存在無(wú)人可招的現(xiàn)狀。
所以在這種人才供求環(huán)境中，用人公司應(yīng)該做好人才招聘的管理工作。對(duì)于所需人才的招聘應(yīng)該有明晰的目標(biāo)要求，對(duì)于候選人的條件要求應(yīng)該有主次的取舍。例如某公司目前要招聘一名銷售總經(jīng)理，在對(duì)候選人的條件要求中可能會(huì)涉及他在該領(lǐng)域中的工作經(jīng)驗(yàn)，或者海外工作經(jīng)驗(yàn)，語(yǔ)言溝通能力以及個(gè)人的學(xué)習(xí)背景等。但是面對(duì)目前中國(guó)人才市場(chǎng)的供求關(guān)系，公司應(yīng)該懂得妥協(xié)，對(duì)于一些非重點(diǎn)要求，公司應(yīng)該在適當(dāng)?shù)那闆r下放寬條件限制。
中人網(wǎng)-招聘選拔
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這樣的抱怨使公司在一些情況下會(huì)對(duì)獵頭招聘這種形式或是獵頭公司的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生懷疑。但是如果我們轉(zhuǎn)化角度從公司自身找原因，我們不難發(fā)現(xiàn)之所以出現(xiàn)這樣那樣的問題，其實(shí)和公司給予獵頭顧問的工作支持不夠有很大的關(guān)系。
合作者顧慮重重
問題
吳思千曾幫助我國(guó)的某企業(yè)進(jìn)行高管招聘，在招聘中她為該公司提供了符合要求的候選人，但是在最終的選定過程中，該公司否定了這一候選人，而拒絕錄用的的原因僅僅是在面試中該候選人的第一印象不良。我國(guó)本土企業(yè)招聘流程中缺乏制度規(guī)范性，這導(dǎo)致了很多知名公司在與它們合作時(shí)有所顧慮。
措施
目前我國(guó)的本土企業(yè)在招聘中存在跟風(fēng)現(xiàn)象，一些公司在崗位設(shè)定的過程中并不了解崗位設(shè)定的需求。往往在看到同行企業(yè)設(shè)定某一崗位后為公司帶來(lái)了一定的效益，于是也在本公司內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)崗位的招聘。而與此同時(shí)，在我國(guó)的本土企業(yè)的招聘中，公司的最高決策者對(duì)招聘起到了決定性的作用，在一些情況中，即使當(dāng)候選人符合崗位的需求，并且通過了用人部門的考核，但是由于最高決策者否定也會(huì)導(dǎo)致招聘失敗。
針對(duì)我國(guó)企業(yè)目前的狀況，跨國(guó)公司在獵頭招聘中的一些方式值得我國(guó)本土企業(yè)借鑒?？鐕?guó)公司和中國(guó)的本土企業(yè)在招聘的過程中，有很大的差異。在跨國(guó)公司的招聘中，公司的招聘流程非常清晰。在提供招聘要求的同時(shí)，公司會(huì)為獵頭機(jī)構(gòu)提供招聘過程中會(huì)經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié)以及在各個(gè)環(huán)節(jié)中公司對(duì)于候選人的考核的目標(biāo)，而且跨國(guó)公司通常會(huì)非常看重核心人才在公司中起到的作用，所以在公司的招聘過程中，跨國(guó)公司對(duì)于候選人的選擇重心會(huì)十分在意。在對(duì)候選人招聘的過程，往往會(huì)通過多個(gè)部門的溝通與調(diào)查以及在此基礎(chǔ)上的分析最終做出對(duì)候選人的條件要求，在對(duì)候選人的考察過程中，公司的考核不僅局限于用人部門或者是人力資源部，對(duì)于一些特定崗位候選人的考核甚至?xí)仙饺蚩偛窟M(jìn)行考核。此外跨國(guó)公司在招聘的過程中也會(huì)有許多技術(shù)性的選擇，例如引用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行候選人的能力測(cè)試，通過全方位的了解人才的素質(zhì)，最后確定招聘。當(dāng)公司拒絕獵頭公司提供的候選人時(shí)，他們通常會(huì)告訴獵頭公司該候選人哪些方面不符合公司的要求。
多渠道下的招聘混亂
問題
目前在中國(guó)的獵頭行業(yè)中也興起了許多的本土獵頭公司，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，很多獵頭公司采用不收預(yù)付款的形式與同行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下，很多用人公司在采用獵頭招聘過程中，往往會(huì)與多家獵頭公司合作，希望能夠擴(kuò)大招聘的范圍，以提高找的效率和質(zhì)量。但是現(xiàn)實(shí)狀況往往適得其反，在獵頭招聘過程中，一些獵頭顧問為公司提供的候選人素質(zhì)遠(yuǎn)達(dá)不到公司的要求，而另一些公司甚至長(zhǎng)期不會(huì)給予用人公司提供反饋消息，最終導(dǎo)致了招聘的拖延。
措施
吳思千告訴記者，在目前的中國(guó)人才市場(chǎng)中，各個(gè)領(lǐng)域的高端人才通常屈指可數(shù)，多家獵頭公司之間可能掌握著相同的候選人資源，如果客戶公司選擇與多家獵頭公司合作進(jìn)行招聘，他們所聯(lián)系的候選人往往可能是同一個(gè)人。多家獵頭公司參與同一崗位的招聘的弊端在于，由于多個(gè)獵頭聯(lián)系相同的候選人，最終可能導(dǎo)致該崗位的招聘落空。其原因在于：一、由于多個(gè)獵頭顧問在為同一個(gè)候選人提供同一個(gè)崗位招聘要求時(shí)，由于內(nèi)容的差異，最終導(dǎo)致候選人無(wú)法從對(duì)多個(gè)渠道得到的信息做出準(zhǔn)確的判斷，這最終會(huì)因?yàn)樾畔鬟f的差異而導(dǎo)致候選人拒絕該職位；二、由于多家獵頭公司為同一職位與候選人聯(lián)系，這會(huì)導(dǎo)致候選人對(duì)于用人公司的現(xiàn)狀有所顧慮。在候選人從多家獵頭公司得到招聘要求時(shí)，候選人不僅獲得了招聘信息，也無(wú)形中傳遞了公司招聘的緊迫性，這樣的情況往往導(dǎo)致候選人產(chǎn)生錯(cuò)覺于，該崗位通過獵頭已經(jīng)招聘過多位候選人，并且在此之前所有的面試是失敗的。這樣的猜測(cè)往往會(huì)使候選人對(duì)于公司的現(xiàn)狀以及未來(lái)工作產(chǎn)生顧慮，因此放棄該職位。
在高端人才的招聘中，一個(gè)被認(rèn)可的合作方式是，選擇一個(gè)業(yè)內(nèi)知名的獵頭公司，然后進(jìn)行獨(dú)家合作，采訪中吳思千告訴記者，在該公司與招聘公司合作的過程中，公司通常會(huì)要求客戶公司在一定的時(shí)間段內(nèi)只允許該公司一家獵頭公司參與客戶某一崗位的招聘活動(dòng)。
總結(jié)
當(dāng)前我國(guó)企業(yè)正處于大變革的時(shí)期，這不僅是指我國(guó)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向的變革，公司的人力資源管理也面臨新的變革。面對(duì)目前我國(guó)人才市場(chǎng)中激烈的人才爭(zhēng)奪，人才戰(zhàn)略規(guī)劃正逐漸被企業(yè)提上日程。在這其中，獵頭公司作為公司人力管理的合作者，也應(yīng)該成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。目前越來(lái)越多的獵頭公司正在尋求與客戶公司的戰(zhàn)略性合作。在這其中獵頭公司不僅僅是為客戶公司提供招聘服務(wù)的一個(gè)合作伙伴，也是為公司提供咨詢服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在雙方的合作中，獵頭公司可以幫助客戶公司提供更加全面詳細(xì)的市場(chǎng)信息，幫助公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃。而與此同時(shí)，作為長(zhǎng)期合作的伙伴公司，客戶公司也應(yīng)該就自身未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃定時(shí)的與獵頭公司進(jìn)行交流，對(duì)于未來(lái)發(fā)展中公司可能會(huì)出現(xiàn)的崗位空缺以及崗位需求及早的與獵頭公司進(jìn)行溝通，這往往會(huì)有助于獵頭公司做好候選人資源的開發(fā)，以及在此過程中與候選人的接觸，幫助客戶公司提高招聘的效率。客戶公司與獵頭公司的戰(zhàn)略合作最終將帶來(lái)雙方的共贏。
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