外資企業(yè)人才戰(zhàn)略的使用，為國內人才的多元化發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業(yè)人力資源管理又出現(xiàn)了一些新趨勢。主要表現(xiàn)在：

　　1、人才來源：由企業(yè)設立之初的攫取到自行培養(yǎng)

　　外資企業(yè)進入中國之初，其人力資源管理的第一個戰(zhàn)役是向中國國有企業(yè)攫取人才。攫取戰(zhàn)略是一種“不思耕耘、只求收獲”的行為。由于人才培養(yǎng)的周期長、成長率低，這種做法在當時既是一種不得已的選擇，也是一種明智而有效的選擇。但以國有企業(yè)為目標的人才攫取進行到一定階段后，就必然會轉變?yōu)橥赓Y企業(yè)之間的相互攫取。這種攫取戰(zhàn)略的結果，必然是薪資福利成本的不斷提高和人力資源穩(wěn)定性的不斷降低。因此，當外資企業(yè)在中國本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略。這種培養(yǎng)的內涵是廣義的，不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)。這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”的目標是提高人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。企業(yè)文化建設、職業(yè)生涯發(fā)展設計、內升制、雇用新手、注意員工事業(yè)與家庭的平衡、由重能力到重人品，這些做法都成為“培養(yǎng)戰(zhàn)略”的有機組成部分。

　　2、職位升遷：由外求到內升

　　企業(yè)內部崗位所需的人才不外乎兩個來源：外求與內升。外求制的優(yōu)點是能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力;缺點是成本相對較高、不利于調動企業(yè)內部人員的積極性，不利于人力資源的穩(wěn)定性。因此當企業(yè)有了相對穩(wěn)定的發(fā)展之后，人力資源管理的另一趨勢就順勢而生——由外求為主發(fā)展到以內升為主。內升制的優(yōu)點是對員工有激勵作用，所提升的人員對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低。而“人才近親繁殖”的可能缺陷可通過引進新的管理理念、加強培訓來彌補。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　目前外資企業(yè)人力資源管理的常見做法是：當發(fā)生職位空缺時，先在內部物色合適的人選，發(fā)布職位空缺公告;或實行公開招聘，鼓勵企業(yè)內部人員與外部人員公平競爭;在同等情況下優(yōu)先錄用內部人員等等。在一些外資企業(yè)的公告欄上，還?？梢姷絻炔空泄ば畔?，告知員工“如有親朋好友適合所招崗位的工作，請盡快與人力資源部門聯(lián)系”。這樣做的好處是可以增加企業(yè)員工的凝聚力和榮譽感。

　　3、員工招聘：由老手到新手信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　過去，沒有工作經驗的應聘者面試時遇到的最大難題是“你過去做過什么工作?”或是“說說你過去的工作經歷”。同類崗位的工作經驗曾經是應聘者的一種優(yōu)勢。但今天，是否有同類崗位的工作經驗已變得不那么重要，一些著名企業(yè)的招聘天平已向沒有工作經驗的新手傾斜。

　　采用這種做法的原因在于，這類企業(yè)通常都已形成了自己良好的企業(yè)文化傳統(tǒng)。與工作經驗相比，員工的工作方式和工作態(tài)度對企業(yè)來說更為重要。有經驗的老手通常都有在多家企業(yè)工作的復雜經歷，他們的工作技能與經驗是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧。他們帶來了企業(yè)所需要的技能，但也可能帶來了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，特別是一些陋習對企業(yè)發(fā)展的副作用可能是長期而巨大的。

　　因此只要有足夠的時間培訓，外資企業(yè)寧可招收沒有經驗的新手。一切從頭開始：知識、能力、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認同、對企業(yè)的歸屬感……因為一張白紙，好畫最新最美的圖畫，好寫最新最美的文字。愛立信公司就是用這種方法，將一個學中文的人變成了一個熟悉網絡通訊的專家。

　　4、管理領域：由工作到家庭

　　傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業(yè)”，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)上班時間以外延伸。家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。這種觀念的轉變緣于企業(yè)戰(zhàn)略的轉變和新的企業(yè)管理目標的確立。

　　“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實踐證明這樣做只有一時之功而無長久之效。此外，當企業(yè)工作場所的管理已日臻完善之后，員工的家庭生活便成為企業(yè)讓員工滿意、進而提高員工工作績效的一個重要管理切入點。韓國的三星公司曾認真研究了“工作狂”的弊端：員工長期超負荷工作→家人不滿、抱怨、沖突→員工情緒、健康受影響→員工工作受影響→企業(yè)發(fā)展受影響。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四下午規(guī)定的時間一到，除必需的當班人員外，員工一律回家陪伴家人。此外，一些公司還規(guī)定員工外出度假旅游時可以帶家人同行，讓家人享有原本是公司員工的福利。有的公司在年終為員工發(fā)獎金的同時，也為員工的家人送上一份“紅包”。

　　5、用人觀念：由能力到人品

　　當企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略的時候，看重的是人的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是外資企業(yè)實現(xiàn)“人才本土化”之后，重能力輕人品的弊端逐漸暴露出來。能力越強的人，一旦做起企業(yè)不希望做的事情來，其破壞性能量也是巨大的。在這種情況下，外企用人開始由重能力向重人品轉變。

　　如果說，過去能力是進入外企的充分條件的話，那么今天它只是一種必要條件了?？纯匆恍┩赓Y企業(yè)的《員工手冊》，當過兵的人總會覺得它有點兒像部隊的條令。除了對員工的言行舉止的一般規(guī)范之外，企業(yè)對員工品行的要求還體現(xiàn)在一系列的工作規(guī)范中。今天的企業(yè)一般不會在合同期內解雇員工，但如果員工在品行方面出了問題，企業(yè)卻會根據(jù)合同中的預置條款立即予以除名。一位著名外企的白領員工，僅僅因為將垃圾不小心撒在路上后又不去清掃而被立即解雇。今天的企業(yè)招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外，在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現(xiàn)情況及離職原因。如果發(fā)現(xiàn)其品行方面有不良記錄，則通常是不會錄用的。
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