股權(quán)激勵方式從期權(quán)主導向多樣化轉(zhuǎn)變。每當股價大幅上升時，高管們可以獲取豐厚的收益；股價大幅下跌，卻無人因此付出代價。
利用最低持股要求對股權(quán)激勵變現(xiàn)進行嚴格限制。出于確保高管為追求股東利益最大化行動考慮，目前境外許多企業(yè)如匯豐、高盛等均對其高管實行最低持股要求（minimum share ownership requirements），即高管必須將已經(jīng)歸屬的股票在相當長的時間內(nèi)保留在手中，同時嚴格禁止通過對沖或衍生品交易來規(guī)避對股權(quán)激勵變現(xiàn)的限制，通過高管長期持有股票來鼓勵他們?yōu)楣蓶|增值。表2展示了幾家公司具體的最低持股方案設計：第一類如瑞銀，要求高管持有固定數(shù)量股票；另一類如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所獲股份；第三類如加拿大豐業(yè)銀行，最低持股數(shù)量為基本工資的倍數(shù)。一般來講，最低持股要求都會與級別掛鉤，級別越高，最低持股要求也越高。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
對國內(nèi)企業(yè)而言，在這一方面顯然缺乏相應的制度約束。許多高管鉆《公司法》的漏洞——高管“在任職期間內(nèi)每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%”，不惜離職套現(xiàn)，股權(quán)激勵已經(jīng)不是強化薪酬與績效的有效紐帶，而是成為高管們實現(xiàn)暴富的一條捷徑。
股權(quán)激勵方式從期權(quán)主導向多樣化轉(zhuǎn)變。每當股價大幅上升時，高管們可以獲取豐厚的收益；股價大幅下跌，卻無人因此付出代價。對激勵對象來講，由于期權(quán)資金沉淀壓力小、風險較小，期權(quán)對于高管與公司的捆綁作用不斷遭受質(zhì)疑。相比之下，限制性股票單位近幾年來在國外呈現(xiàn)強勁發(fā)展勢頭，主要是因為限制性股票單位一般要求高管在未來收益不確定時付出一定的成本。以花旗銀行的操作為例，高管30%的年度獎金需要兌換成限制性股票單位，激勵對象獲授限制性股票單位數(shù)量=兌換獎金金額/授予日前5個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。所有限制性股票單位在未來四年內(nèi)分批歸屬，價值將隨公司股價波動而變化。 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_免費招聘網(wǎng)