從本質上來講，績效管理是承載企業(yè)戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略實施的主線，需要圍繞公司戰(zhàn)略目標進行層層分解，各個層級之間具有嚴密的邏輯關系或數(shù)量關系，并且應當通過“自上而下分解”和“自下而上反饋”的雙向過程進行確定。把握關鍵環(huán)節(jié)、確?？冃Ч芾砺涞厥紫纫詰?zhàn)略為導向構建績效考核指標體系

a公司是某醫(yī)藥集團下屬的一家年產(chǎn)值4個多億的生產(chǎn)型醫(yī)藥企業(yè)，產(chǎn)品銷量每年增長30%以上，產(chǎn)銷兩旺。今年正在申請cgmp（動態(tài)藥品生產(chǎn)管理規(guī)范）認證，這是公司的頭等大事。并且在目前全球化的競爭環(huán)境下，公司面臨環(huán)境的迅速變化，外資藥企快速搶占市場，國家醫(yī)改政策頻出……在這樣的背景下，公司如何基于長遠的戰(zhàn)略目標，全面而平衡地審視自身實際情況，分析影響企業(yè)經(jīng)營成果的各方面因素，尋求更為科學有效的管理理念和管理方式，顯得尤為重要。而公司以往的績效管理僅著眼于解決眼前的問題，并沒有起到實際作用，考核過程與結果往往與公司戰(zhàn)略脫鉤，市場質量投訴案件等問題頻現(xiàn)。

分析績效管理存在的典型問題

1.戰(zhàn)略與績效之間“缺口”明顯

從本質上來講，績效管理是承載企業(yè)戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略實施的主線，需要圍繞公司戰(zhàn)略目標進行層層分解，各個層級之間具有嚴密的邏輯關系或數(shù)量關系，并且應當通過“自上而下分解”和“自下而上反饋”的雙向過程進行確定。而目前的突出問題是，每年的績效考核都是上級直接制定的，下屬頂多提提意見，隨意性比較強。由于沒有進行績效計劃制定過程，導致公司的戰(zhàn)略目標無法得到各層級考核目標有效分解，使各層級考核指標的實現(xiàn)無法支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，在公司戰(zhàn)略（或者年度目標）與具體落實到員工日常工作行為之間，具有明顯的“缺口”。

2.績效管理沒成體系

企業(yè)管理層從意識上來講，自上而下只注重績效考核、關心考核結果，將“績效管理”等同于“績效考核”，而沒有從系統(tǒng)性角度出發(fā)，形成績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等有效循環(huán)和閉環(huán)，也就不能持續(xù)提高績效管理水平。

3.考核結果應用單一

考核結果僅僅應用在獎金分配上，組織績效、員工績效的考核結果并未形成及時反饋，使得各組織單元及員工無法及時了解自己工作的“短板”，相應也就無法制定明確的行動方案對績效進行持續(xù)改進。此外，在某種程度上，績效較好的員工由于沒有得到及時認可而產(chǎn)生挫折感；工作能力和經(jīng)驗待提升的員工由于難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高。

4.組織氛圍緊張

由于績效與戰(zhàn)略目標、工作重點結合度不緊密，導致員工工作目標和標準不明確，員工不明白對其工作的要求，工作中無所適從，感覺管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛??；而管理者對員工績效的判斷通常是憑印象，主觀而武斷。管理者與員工之間關系緊張，組織氣氛不融洽。 信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

厘清績效管理體系變革思路a公司結合目前績效管理方面的問題和所處的環(huán)境，經(jīng)過充分地研討，決定從如下角度著手，進行績效管理體系的變革：以目標和年度工作重點為導向，將“績效管理”定義為連接上下、前后環(huán)節(jié)的主線。

從“系統(tǒng)性”角度出發(fā)，將“績效管理”定義為涵蓋目標、計劃、考核、反饋、應用的完整系統(tǒng)。 信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

從“效果性”角度出發(fā)，將“績效管理”內(nèi)涵定義為：牽引公司發(fā)展、改進業(yè)務短板、提升業(yè)績和整體能力。

具體來講，為達到上述目標，a公司明確圍繞戰(zhàn)略制定科學規(guī)范的績效管理制度，牽引企業(yè)各項經(jīng)營活動始終以戰(zhàn)略為中心來展開，借助現(xiàn)代化、科學的績效管理工具，把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉化為有形的目標和可衡量的指標，分解各層級考核指標，綜合評價各層級人員業(yè)績。

把握關鍵環(huán)節(jié)、確?？冃Ч芾砺涞?br />
1.以戰(zhàn)略為導向構建績效考核指標體系

重點從“邏輯關系”和“數(shù)量關系”角度，借鑒平衡計分卡的思想，描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”、各個業(yè)務實體在價值創(chuàng)造過程中的定位。確切地說，通過描述組織如何達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而創(chuàng)造價值，繪制出企業(yè)的戰(zhàn)略地圖。

為保證分解結果能夠得到公司上下的廣泛認知和認可，在繪制戰(zhàn)略地圖的基礎上，明確各個戰(zhàn)略主題的主要內(nèi)涵或評價重點。

通過戰(zhàn)略地圖，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項目，建立起企業(yè)級的關鍵績效指標。經(jīng)過集團高管、集團績效經(jīng)理及子公司總經(jīng)理反復溝通，梳理出公司今年的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)級的kpi。

然后，借助任務分工矩陣、魚骨圖等工具，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標落實到各部門乃至基層各組織單元，并分解為部門級的kpi，使公司的戰(zhàn)略順利分解到部門年度工作重點中去，讓部門工作任務的完成能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。沿用此過程，再將部門級kpi進行分解，得到各崗位的kpi.由此，形成自上而下的銜接并保持一致，有效保障各個組織單元、各員工的年度工作始終圍繞公司戰(zhàn)略和工作重點展開。

2.績效管理有效執(zhí)行，組織保障必不可少

我們都知道，績效管理如果缺乏強有力的組織保障、沒有建立嚴密的組織體系，那么再完善的體系、流程、方法都只能是紙上談兵。所以，a公司成立了績效管理委員會和績效日常管理小組，并且明確了績效管理過程中的管理角色和權責定位，以保證績效管理工作的有效開展。績效管理委員會是最高權力機構，由集團總部分管子公司的領導、集團總部績效經(jīng)理、子公司總經(jīng)理及副總組成。績效日常管理小組由各部門經(jīng)理組成，具體執(zhí)行績效管理工作。

3.績效考核結果等級分布清晰可見

由于該企業(yè)實施績效考核時間不長，有些部門經(jīng)理對績效管理的認識還不到位，公司沒有形成良性績效文化。雖然“強制比例分布”在某種程度上為管理者和員工所詬病，但是從改善企業(yè)績效文化、加大績效管理推進力度角度上來講，該決定在未來兩年內(nèi)實行績效考核結果的強制分布政策十分必要。a公司制定了“樹立少數(shù)人，鼓勵多數(shù)人，懲戒個別人”的分布策略，將績效考核結果劃分為a、b、c、d四個等級，分別對應優(yōu)秀、良好、合格和不合格，并為各個等級定義了考核結果分值區(qū)間，比例分別為a（10%）、b（20%）、c（60%）、d（10%）。

通過強制分布法給管理人員施加了一定壓力，讓管理人員平時就自主地關注、輔導和記錄下屬的績效表現(xiàn)，并對考核結果進行及時修正和調整，避免考核流于形式。

4.將績效改進作為績效管理的核心功能
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