一般老板只看結果，hr部門夾在老板與用人部門之間，工作難做，如同行走在水與火之間，既要不濕鞋，又要不被燒著。
近一段時間，大多數(shù)hr招聘人員越來越覺得招聘難做了。雖然理解公司希望低薪招到優(yōu)秀的人員的意愿，但是新員在試用期內，部門覺得不合適就不用，要求重新招聘，不斷提出新的用人申請，甚至個別部門工作完不成工作推卸到招聘不到合適的人員上。領導看的是結果，沒有合適的人就認為是招聘工作不到位，但招聘人員很認真的工作了，不明白，到底需要怎么做才能提高工作效果呢。
1、hr首先要把握人力資源工作核心
個人認為，人力資源部的核心工作是使員工獲得成長，使企業(yè)獲得發(fā)展，并不是僅僅是一個只做招聘的部門。
在遇到缺員請求時，首先考慮的該編制是否為必要編制，對于該部門的工作目標來說，是超編了還是確實缺員。在確定了招聘需求后，人力部門需要與用人部門管理者做深入溝通，了解該崗位設置的目的，該崗位的主要工作內容，該崗位的最低招聘要求、理想招聘條件、薪酬范圍設定及計劃到崗時間。招聘要求包括不可改變的硬性條件，如學歷、工作經(jīng)歷、年齡等，以及管理者個人習慣的軟性條件，如個性、氣質等，這些內容都必須要以文字形式確定下來，形成招聘需求書，并給領導簽核確認。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
2、hr要明確招聘輔助角色
在一切確定之后，人力資源部門開展招聘工作，針對招聘需求條件組織合適的應聘者參加面試。面試由用人部門主持，人力資源部協(xié)助參與，在面試中，人力資源部主要確認應聘者的信息真實度、求職目標、發(fā)展規(guī)劃、薪酬期望等與公司規(guī)劃是否相符，是否復試由用人部門管理者決定，并將結果記錄到面試測評中，給出結論。在再次組織面試時，作為依據(jù)。如果應聘者符合招聘條件，但面試屢屢無法通過，而用人部門給出的理由又與招聘要求不符，則將面試結果及招聘需求書以郵件等書面形式發(fā)送用人部門，同時抄送高層負責人，由高層來決策。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
3、做足崗前培訓和崗內跟進工作
在引導新人上崗前，應要求用人部門給出崗位職責、試用期考核計劃、培訓上崗計劃等，人力資源部知會報到新人。
新人交給用人部門后，人力部門仍要在試用期保持跟進，千萬不可到崗就完事，跟進方式主要通過雙方溝通了解該應聘者的工作狀態(tài)。
如果用人部門提出應聘者不合適，必須要給出不符合的條件。通過溝通確認該問題能否經(jīng)培訓改善，如不可以，則通知終止試用，重新展開招聘。
4、招聘效果評價指標
招聘人員的績效可以用如下指標評定：招聘及時性、需求達成率、面試通過率、試用通過（轉正）率等。這幾項都是以結果為導向的，老板只要求結果的做法并沒有什么可指責，如何能改善呢？
一是把招聘決定權抓到人力資源部，對照各部編制，超編無最高領導批示同意不招；二是同部門負責人溝通，并將溝通結果形成書面文件，嚴格執(zhí)行，重視面試。三是用人部門在新人試用期要用心教導，新人能否轉正同部門績效掛鉤。這樣，就可以把招聘壓力部分轉移到用人部門，才能既招到合適的人員，又能夠留住優(yōu)秀的人才。
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