就中國培訓業(yè)市場來說，杭州的企業(yè)培訓是比較領先的，而企業(yè)培訓在一定程度上解決企業(yè)人才問題的同時，也更加重了企業(yè)人才管理的問題。所以能夠?qū)τ谄髽I(yè)人才管理現(xiàn)狀的一些分析是非常有必要的。美國adp公司內(nèi)部研究機構adp research institute最近發(fā)布了一份關于人才管理的調(diào)查報告(talent management 2011：perceptions and reality)。該機構在2011年8月對美國602家500人以上公司的hr負責人進行了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果耐人尋味：

　　只有38%的受調(diào)查者所在公司擁有完整的包括全部5個模塊的人才管理體系(該報告認為的5個模塊包括員工招聘、績效管理、培訓開發(fā)、繼任計劃、薪酬管理)，卻有75%的公司宣稱他們在人才管理程度方面超越或與競爭對手并駕齊驅(qū)，這是否是說這些hr負責人認為殘缺不全的人才管理體系是可以接受的。(since only 38 percent of companies have strategic plans that address all five areas of talent management and 75 percent of respondents rate themselves on par with or above their peers in overall talent management maturity， then most hr decision-makers in the study must think that talent management strategies that do not address all five areas are an acceptable.以上為報告英文原文)

　　當然，報告的撰寫者非常謙遜、客氣，如果尖銳一點，基本上可以概括為“自我感覺良好”。

　　調(diào)查者在問題順序上先讓受調(diào)查者對所在企業(yè)人才管理與競爭對手做一個比較;然后又從多個角度具體了解企業(yè)人才管理的實際狀況：是否對人才管理的實際效果進行了評價，人才管理戰(zhàn)略、體系是否完善，評價人才管理與企業(yè)戰(zhàn)略的相關程度，是否針對人才管理效果設計了kpi、用了那些kpi、是否將這些kpi與同行進行了比較等。

　　在前面較樂觀的總體評價(前述75%受調(diào)查者認為自己公司的人才管理做得好于競爭對手)之后，后邊一系列具體問題則表現(xiàn)差強人意，具體數(shù)據(jù)大家可以去檢索報告原文，只舉其中一個重要數(shù)據(jù)，只有12%的受調(diào)查者認為公司人才管理體系與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織結(jié)構緊密關聯(lián)，40%認為存在較大關聯(lián)，而37%則認為存在一定關聯(lián)，9%則認為幾乎無關，而2%則不確定。這兩個數(shù)據(jù)之間的差異顯然過大：75%對52%.信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　這一調(diào)查結(jié)果與此前北森測評公布的《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度報告》的基本結(jié)論相一致：人才管理實踐增多，但流程、技術和工具的應用仍處探索期。按照北森測評的分類方法，受調(diào)查的1966家企業(yè)中，處于戰(zhàn)略性人才管理階段(企業(yè)戰(zhàn)略核心部門，組織變革的動力)的企業(yè)僅為0.4%，處于整合性人才管理階段(參與企業(yè)戰(zhàn)略，關注人才管理各業(yè)務模塊的整合)的則為7%，處于流程化人才管理階段(規(guī)范部門協(xié)作、管理流程，開始使用專業(yè)工具)的為47.2%，處于模塊化人力資源管理(明確各模塊職責，建立基本的各模塊管理流程)的為41.8%，而處于事務性人力資源管理階段(事務性工作為主，缺乏職責分配、規(guī)范的流程與制度)的為3.6%.

　　從直觀角度來看，我認為處于所謂事務性人力資源與管理階段的企業(yè)比例實際上可能更高，因為受調(diào)查者往往會在某些負向問題上處于美化企業(yè)的動機而做出虛假回答;還應當注意到的是，上述分類方法在各自邊界上可能存在問題，尤其是我沒有見到更具體的對于該分類的描述，這也可能導致在上述分類存在一定瑕疵。而如果將adp的問卷和研究方法用于中國企業(yè)，可能表現(xiàn)會更低?；镜内呄蛭沂钦J同的，人才管理只是剛剛開始。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　接下來一個比較現(xiàn)實的問題是，中國企業(yè)是否能夠較快地實現(xiàn)有效地人才管理呢?

　　北森測評在報告中說，“十多年人力資源工作的實踐和體會給予了中國企業(yè)一定的人才意識和工作框架，理解人才管理和轉(zhuǎn)換現(xiàn)有工作方式對他們來講不是零起點。難就難在，大家缺少對于人才管理實踐的知識與理解，而能夠真正理解人才管理，并進行有效實踐的企業(yè)將會在未來發(fā)展中獲得獨特的競爭優(yōu)勢?！?

　　我的判斷沒有這么樂觀。前面adp(從大的范圍上看，也可算作北森測評的美國同行，都從事人力資源外包(hro)領域)的研究報告告訴我們，美國目前的狀況就是感覺比較實際良好得多。而從這個角度看，那么前面的判斷顯然也存在這個問題，“對于人才管理實踐的知識與理解”是否能夠真的在企業(yè)落地、是否真正實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐，知是否真的能行，是個大問題;甚至，我們是否真的“知”了，人才管理的概念、理論體系、方法工具體系是否完備了，也是一個大大的問題。因此，我不樂觀。

　　當然必須承認，目前企業(yè)快速發(fā)展，我們用更短的時間走完美國、西方企業(yè)上百年的企業(yè)發(fā)展史，我們存在后發(fā)優(yōu)勢，中國企業(yè)更深入地介入到全球一體化的進程之中，等等，中國很多企業(yè)的管理水平快速提高，因而也具備了與世界先進企業(yè)同步向人才管理邁進的條件與實力。但是更應當看到的是，無論美國、還是我們自己，很多問題還不清晰。因此，我愿意重復強調(diào)我在一篇文章中所表達的觀點：人才管理近年來受到持續(xù)關注、并不斷升溫，同時也存在著概念化、空殼化的風險。必須承認，人才管理是一個好概念，但需要進一步深入認識，并真正轉(zhuǎn)化為切實的管理實踐，才有意義。
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