人力資源的配置從計劃分配到市場的雙向選擇，這一個“選”字，有著極其深奧學(xué)問。用人單位的選人從最初的靠主觀判斷的面試、筆試到請來“人才測評”這位現(xiàn)代“伯樂”，其科學(xué)性、準(zhǔn)確性、公正性都有了較大的提高。

　　在人的認(rèn)識世界中有許多未被認(rèn)識的東西，其中之一就是對人本身的認(rèn)識，這不僅表現(xiàn)在對人的生命秘密的不了解，也表現(xiàn)在對各種能力、水平、性格、工作傾向等等的難以了解。我們中國的語言中有不少關(guān)于人心難測的成語，比如“路遙知馬力，日久見人心”等等。在激烈的人才爭奪中，用人單位不可能用“日久”的方法來識別急需或重用的人才。我們中國人也是世界上最想預(yù)測人的命運民族，從算命卜卦到看面相手相，這些不但有著悠久的歷史，而且直到科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，仍有著眾多信徒對它頂禮膜拜。中國也有“三歲看到老”的說法，但它畢竟主觀意識太強，而不可能被現(xiàn)代用人單位所采納。我們中國還有“伯樂相馬”的故事，但那只是談“馬經(jīng)”而非“相人”。

　　一、人才測評并非是新玩意

　　其實人才測評并不是新的玩意，它已經(jīng)有一百年的歷史。人才測評只是心理測評的一種。所謂心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試人的個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。美國心理學(xué)家卡特爾最先提出心理測評這個詞。1904年，法國的心理學(xué)家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表，接著美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家推孟教授，提出了心理商數(shù)的概念，簡稱為iq.計算iq的公式是：iq=(心理年齡/實際年齡)×100.二次大戰(zhàn)后，許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術(shù)得到了很大發(fā)展。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運用于實踐。在企業(yè)招聘中進行心理測評始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，心理測評技術(shù)在我國企業(yè)選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。電腦的發(fā)展和普及，只是讓人才測評配上了更科學(xué)的手段而已。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要，將他安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，以保證人盡其才。

　　1988年，我國第一家人才測評機構(gòu)。隨后，許多省級人才服務(wù)中心也紛紛開設(shè)了人才測評業(yè)務(wù)。從最近幾年的實際情況來看，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在北京，市委組織部、人事局已連續(xù)兩年在面向社會招考局級干部中采用了人才測評工作;在深圳，華為集團在企業(yè)內(nèi)聘有心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測評工作。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　二、人才測評引起不同的評論

　　對于人才測評的評價，有些像對測慌的評價。測慌也是利用心理學(xué)的原理，也是心理測試的一種。在一段不短的時間里，對測慌的真實效果也有兩種不同的評價，以至在它誕生了幾十年后才被人們所接受。人才測評也是心理測評的一種，無論是在它誕生之初還是在引進中國后，也有不同的評價。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　有人認(rèn)為，人是這個世界上最復(fù)雜也是最難以評價的對象，不同時代、不同社會環(huán)境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的。比如東西方人在心理特征、行為道德規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇等方面差異更大。要想取得較理想的測評結(jié)果，選擇好的測評軟件很重要。據(jù)了解，目前全國有數(shù)十種人才測評軟件，但真正在全國有影響的還不足10種，這與擁有15000種之多的美國等發(fā)達(dá)國家相比，無論在數(shù)量還是在質(zhì)量上均還有很大差距。目前，國內(nèi)有一些人才測評軟件只不過是將國外的測評軟件經(jīng)過簡單的漢化處理就面向市場了，并沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“常?！焙驮u價體系。所以造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但在測評結(jié)果的解釋上卻是采用西方的評價方法，沒有依據(jù)東方人特有的生活背景來解釋，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。所以，任何一個人才測評軟件要在中國推廣和應(yīng)用。就必順建立一整套適合中國人的“常模”和“樣本”。

　　一些測評機構(gòu)不斷開發(fā)新軟件，這種“軟件導(dǎo)向”不太正常。不少專家認(rèn)為，測評“軟件化”后，編制的量表不可能聲東擊西，量表公開后，其效度、信度將大為下降。這就像常用藥一樣，普遍缺乏針對性?？ㄌ貭?0歲開始研究“16pf量表”，直到60歲才公布，就是因為一旦公布就可能大大降低測評效果。再者，很多軟件都是“拿來主義”，沒有徹底本土化，有些軟件是針對國外20多歲大學(xué)生的，拿到國內(nèi)對學(xué)生尚可，對工作三、四年的人卻又不一樣。

　　測評不是簡單對物體進行測量，不僅要進行客觀、全面的測試，還需出具測評報告，這就要求測評者有豐富的理論基礎(chǔ)及實踐經(jīng)驗?，F(xiàn)在許多測評者雖然是心理學(xué)出身，但對被測群體不太熟悉，管理經(jīng)驗也較缺乏。有關(guān)專家認(rèn)為，測評機構(gòu)及從業(yè)人員應(yīng)經(jīng)過有關(guān)部門和專家鑒定評估，取得從業(yè)資格，并定期進行資格審定，健全相關(guān)法律進行監(jiān)督。

　　人才測評和測慌一樣，如果經(jīng)過一定的訓(xùn)練，你可以騙過電腦。比如有幾個人同時競爭某一職位，在參加測評時，有的人就會有意識地往這個職位所需要的能力特征上靠，其結(jié)果是沒有真實地反映自己的心理特征。這時的測評結(jié)果其準(zhǔn)確性當(dāng)然就差了。如果你對某人才測評的系統(tǒng)了解比較詳細(xì)，或?qū)⒓油幌到y(tǒng)幾次測評，了解了它的“秉性”，那么你就可能騙過它，以而得到“以假作真假也真”的結(jié)果。

　　三、沒有職業(yè)評估，何談人才測評

　　日本人有這樣一個習(xí)慣，他們每到年末便主動去參加一次測評考試，根據(jù)測試結(jié)果來判斷自己來年的工作去向。一般來講，經(jīng)過一年的努力工作，每個人都取得了很大進步，通過測評，他們可以對自己及所能勝任的工作有一個更清楚的了解。這種每年一度的人才測評對他們的就業(yè)頗具指導(dǎo)意義。因此，在一些國家人才素質(zhì)測評的證書就是一種上崗證。經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，測評在很多國家已經(jīng)具有了一定的科學(xué)性和權(quán)威性，政府部門、企業(yè)、學(xué)校在招聘、安置人員時，往往要求申請者參加某方面的素質(zhì)測評。

　　在中國，人才測評能幫助你擇業(yè)嗎?很難。因為人才測評僅僅說明了你具備什么樣的能力，可是連經(jīng)驗豐富的獵頭公司的獵手都很難說清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。就是說，中國目前缺少職業(yè)評估的標(biāo)準(zhǔn)定位，這使得人才測評的結(jié)果沒有了用武之地。加拿大政府早在1986年就曾斥資4000萬美元編著了《職業(yè)的國家標(biāo)準(zhǔn)劃分》一書，對不同職業(yè)的不同工作內(nèi)容給予了詳細(xì)的界定。但是目前中國恰恰缺少這樣一種對職業(yè)作出評估的標(biāo)準(zhǔn)。包括報紙上形形色色的招聘廣告，對不同職業(yè)所具備的基礎(chǔ)素質(zhì)的要求也大同小異，而各用人單位選才任賢的唯一法寶就是學(xué)歷+“有工作經(jīng)驗”，因為這樣的人本身了解這一工作的主要內(nèi)容而無須老總們費力去解釋。