一家互聯網公司，主要的工作是招聘。剛一入職，總經理和開發(fā)部負責人就交給hr一個任務，立即想辦法招人，填補研發(fā)人員的空缺。此類人才在市場上很搶手，通常的招聘時間點都是在年初，從業(yè)人員的年終獎落袋為安，才會出現跳槽熱。
現在正是淡季，偏偏公司開出的薪資又不具備競爭力，沒法吸引人家放棄現有的工作跳槽出來，所以我很是有些不知道如何著手。分析公司可吸引人才的關鍵點時，咱們先看一下人的需求點一般有哪些，初步分為12個關注點：1、現金收入;2、企業(yè)福利;3、職務晉升;4、培訓機會;5、企業(yè)名聲;6、受到尊重;7、個人興趣;8、社會地位;9、工作穩(wěn)定;10、自主性;11、休閑娛樂;12、同事關系。
當然，企業(yè)也可以按自己的方式劃分不同的需求原動力，再針對性的將企業(yè)的優(yōu)勢進行匹配。對于薪酬不高的企業(yè)，快速發(fā)展的互聯網企業(yè)，是否可以體系化晉升渠道、培訓機會、員工個人興趣的發(fā)揮、休閑式工作方式等。
此外，不僅僅是開通招聘渠道上，我們也可以建議薪資區(qū)間乃至薪資的發(fā)放方式等等，依據企業(yè)的實際結合市場的情況，我們提出合適的招聘方案再去執(zhí)行。當然，我們也可兩條腿一起走，外部招，內部也物色物色，是否有合適人選調崗呢?
當然，業(yè)績是按結果說話的，人員不到位，啥都是浮云，我們既然已經接到任務，也要想方設法去執(zhí)行，不入職沒有關系，總會有面試人員吧，過程中不斷磨合，此不僅僅對自己，對總經理和開發(fā)部負責人也是一個探究市場行業(yè)及市場薪資的好契機。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
招聘做得好，流失原因不可少?！罢?、選、育、留”為招聘的四字真言。無論你想多快，企業(yè)有多急，效率要求多高，都要適當的緩緩，很多企業(yè)的薪資結構不明確的時候，同樣的崗位的薪資是不一樣的。特殊性人員的符合度機率小之又小。
在企業(yè)里內招內部培訓做好梯隊建設，才是解決根本之道。適當的校招、內招進行梯隊建設，在一定的時期里對企業(yè)對招聘工作來說都有有益。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志