“招聘的質(zhì)量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的10種不同的因素。
1、目標(biāo)的完成：
通常在試用期內(nèi)，特別是對白領(lǐng)員工來講，雇主會建立特別的衡量標(biāo)準(zhǔn)來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實(shí)，設(shè)立雙方都認(rèn)可的目標(biāo)是非常有必要的。目標(biāo)可以包括對質(zhì)量、數(shù)量，或兩者綜合的度量。
2、動機(jī)：
新員工對他/她的工作感興趣嗎?他/她有沒有準(zhǔn)時(shí)上班，并表現(xiàn)出對工作的激情和動力?對直接上司或者經(jīng)理來講，這是一個(gè)相當(dāng)主觀的評判標(biāo)準(zhǔn)。不過，通過擬定特定標(biāo)準(zhǔn)來描繪動機(jī)這樣抽象的概念，從而為經(jīng)理們提供一系列評判動機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，還是有可能的。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
3、能力：
企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解新員工在開始的1個(gè)月內(nèi)或者在3個(gè)月內(nèi)能夠達(dá)到怎樣的工作效率，并且把對他/她的要求及時(shí)地跟員工溝通。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
4、知識和技能：
新員工是否具備崗位所要求的工作技能?很少有公司雇用了一個(gè)員工，然后又以這個(gè)員工缺乏所必需的工作職業(yè)技能為理由，而解雇同一個(gè)人。但是，難免發(fā)生這樣的事，一個(gè)候選人聲稱自己達(dá)到高級編程員的水平，但是事實(shí)上，僅僅是一個(gè)中級編程員的水平。因此，就需要在面試時(shí)和試用期間，運(yùn)用技能測試這樣客觀的測試手段來進(jìn)行測試。不過，這種方法也有其缺點(diǎn)，那就是很多人會不愿意參加測試，特別是當(dāng)他們已經(jīng)被正式雇傭以后。
5、解決問題的能力：
幾乎所有的工作都需要一些分析和解決問題的能力。一個(gè)稱職員工的標(biāo)志就是具有獨(dú)立解決問題的能力。如果一個(gè)員工持續(xù)不斷地問一些基本的問題，那么他/她可能缺乏所應(yīng)具備的解決問題的能力。
6、業(yè)績表現(xiàn)：
對新員工的業(yè)績進(jìn)行全面公正的評估，來評定新員工的業(yè)績。
7、客戶的滿意度：
是評定新員工的一個(gè)重要指標(biāo)，特別是一些銷售人員和客服人員。
8、以往經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)：
把以往工作中學(xué)到的知識運(yùn)用到現(xiàn)有工作上的能力，是另外一個(gè)衡量新員工價(jià)值的關(guān)鍵因素。同樣的，盡管可以通過關(guān)鍵因素評估，或者同級員工評估的方法，評判這個(gè)因素的方法依然存在著一定的主觀性。
9、與工作團(tuán)隊(duì)的融合度：
現(xiàn)今，與工作團(tuán)隊(duì)有效配合的能力，成為一個(gè)員工能否取得成功的關(guān)鍵性因素。與他人的相處、承擔(dān)合適的工作壓力、以及與工作團(tuán)隊(duì)文化的適應(yīng)性是非常關(guān)鍵的。
10、對待學(xué)習(xí)的態(tài)度：
現(xiàn)今快速變化的企業(yè)環(huán)境，需要不斷適應(yīng)變化的能力。那些能夠適應(yīng)變化，并且不斷努力學(xué)習(xí)新技能，不斷更新自身知識結(jié)構(gòu)的員工更容易取得成功。