雖然他不是創(chuàng)業(yè)家，但是，他的名字卻幾乎等于一家年營收470億企業(yè)的代名詞。

杜書伍，沒有創(chuàng)業(yè)家的傳奇色彩，但為聯(lián)強國際所寫下的輝煌記錄，卻掩蓋不了他的光芒。在他的領導下，22年間，聯(lián)強國際的營業(yè)額成長235倍。

從1980年成立至今，杜書伍參與聯(lián)強每一次的轉型與突破，從聯(lián)通改成聯(lián)強，從電子組件供貨商擴大到通訊產(chǎn)品通路商（改名后的經(jīng)營策略），營業(yè)額從一年2億做到470億，杜書伍帶領聯(lián)強走過無數(shù)關鍵時刻。

在天下服務業(yè)500大的排名里，聯(lián)強國際每年不斷挺進，今年排名第八，終于擠進前十大；但在信息通路業(yè)里，它早已穩(wěn)座龍頭寶座。 工程師背景出身的杜書伍，交大畢業(yè)、退伍后的第一個工作就是神通計算機的工程師，之后又到業(yè)務、行政管理等不同部門歷練。 26年來在同一集團內歷練，杜書伍對于轉職的看法，更加審慎?！高@件事比結婚還重要！」在他眼中，「一個人只有在選錯公司時，才應該換工作！」

他自己因為求職前做了完整的產(chǎn)業(yè)與公司背景研究，正式工作就全心投入，工作第四年當聯(lián)通（聯(lián)強前身）成立時，苗豐強就指定他擔任總經(jīng)理，進而讓他很早就在工作上建立起很強的自信心。
但是對于生涯選擇他反而更審慎，這也反應在他后來的用人風格上---對「專注」極度重視。在聯(lián)強中階級以上干部，至少都有十年以上資歷，而所有新進員工都必須與聯(lián)強簽下兩年合約，若違約必須以金錢賠償公司損失。

在杜書伍眼中，「換工作不是光憑感覺喜歡就好，」「一個人要對自己的生涯有正確認知，才能做正確選擇?！挂虼嗽谌瞬排嘤^程中，杜書伍相當重視員工對自我的探索與分析，每次員工要提升等報告時，杜書伍不分職等，一定花一個半小時，一方面觀察員工對自己的分析、看他適不適合升等，另一方面他說自己是去「拔釘子」---用經(jīng)驗提醒員工面對自己生涯下一步的盲點，以降低他日后做錯決定的機率。以下是他與《cheers雜志》讀者分享的精辟見解。

你很喜歡與員工分享觀念，為什么在人才培訓過程中，你這么重視員工升等報告，愿意花時間去參與？
我們常說一個人表現(xiàn)好、工作能力強，但是你怎么去衡量？有時一個人的成功是機會問題，我之所以注重升等報告就是希望更完整衡量一名員工。透過他對自己過去的分析、整理，來理解他的潛力與欠缺的部份，而我做的事情就是「拔釘子」。

人早期的時候就像碰碰車，碰到什么就是什么，欠缺理性的判斷力，但卻不會意識到要調整。我這星期參加了三次升等報告，例如有人覺得以前書沒念好，工作后對學歷這件事耿耿于懷，特別執(zhí)著，這未必是好事，他可能因為這樣就把其它可能的機會給排除掉，但他的工作iq很高、反應也佳，我就要幫他把這個心里障礙拔除掉。

在升等前，我們會在3~6個月前通知，目的是要讓他反省自己的過去，然后再提出報告。

為什么你那么在乎員工要反省過去，而不是看他將來可以為公司做什么？

大學時我念了很多心理學的書，25年來，所經(jīng)驗的都可以在過去所念的書籍上印證，我覺得許多人一走偏，就會把未來的機會給拴住了，我當然希望員工未來對公司有很大的貢獻，但你若不把他的釘子拔掉，未來可能會壞大事。另一方面，這也可看出員工對問題的分析能力到什么程度。

許多公司以考核來思考員工能力，但是我們卻是以自我評量的角度來看待員工的成長。

現(xiàn)在許多人會以換工作讓自己成長，你同意嗎？如果要轉職時，要思考哪些重點？

一個人要對自己生涯有正確認知，才能做正確的選擇，不管是了解自己、對產(chǎn)業(yè)進行研究，然后再深度了解工作的實際內涵，在轉職之前，你要花時間做好這些功課，而非只是光憑喜歡就做決定，這件事比結婚還重要，因為它是未來你的很多活力的來源。所以像聯(lián)強就會要求員工簽兩年契約，我們不要那種逛百貨公司的人，這是一輩子最重要的事情，你若不清楚就要去收集資料再做決定。

有些人或許很清楚要怎么做決定，但是也有可能選錯公司，我覺得只有在選錯公司時，才該換工作，否則不要亂換工作。若一家在70分以上的公司，只要你是人才就有發(fā)揮的空間，畢竟沒有一家公司是100分。

一個工作通常會牽涉到很多部門，你多少會對別的部門了解一些，問題是你愿意花多少時間了解，了解多深？在這過程中如果你愿意、就可以學到很多東西，當公司有一些輪調職位時，你就比較有機會。但如果你只是一直以自己為中心，要別人配合你，你就少有機會成長，全視你觀念正不正確。

所以在我看來，換工作是不得已的事，因為換工作對個人來說也是一種耗損，換到新環(huán)境，你至少也要花半年以上熟悉整個制度環(huán)境、培養(yǎng)默契，這些因素都會影響你的表現(xiàn)。人的一生中，約有40年左右的工作生涯，要專注才能走得遠。

但26年來，你從沒有想要換工作的時刻嗎？

當然也有，許多人碰到瓶頸時都會想要改變，但耐力還是很重要，因為外在的因素也一直在變，挫折與壓力都不會一直停留在同一時點上。

大學考上交大計算與控制學系，考上后其實很失望，因為當時全臺灣也不過只有3臺大型計算機處理機，機器設備那么貴，一定很難普及化，以后要找工作也不好找，所以我就去外系上了很多管理與心理學方面的課。直到退伍前才知道有微處理器這個東西問世，當時很驚訝，所以就加入神通，但當時全臺灣還沒幾個人知道什么是微處理器，就連學校博士也未必清楚。

之前搞慣大處理器的人，看到微處理器感覺我們就像是在搞玩具。隔了七、八年后，大約民國83年左右，個人計算機才開始普及，且相較于當時東元、聲寶這些令人肅然起敬的公司，我們的公司不過像是會被踩死的螞蟻。除夕早上要去公司等年終獎金時，還是公司拿別人的預付款發(fā)的，所以每一家公司都有它不足之處，你要包容，在資源不足下，盡量把事情做好。

我還記得82年時，我30歲，那一年也是我女兒出生、買新房子的一年，公司說要升我為集團的副總，彷佛三喜臨門，但我向苗豐強先生說可不可以升協(xié)理就好？否則我未來30年怎么辦？我豈不成了萬年副總？

當時覺得一個人喜歡一樣東西時，絕對不要吃太多，會吃膩的，所以你不要一下子拿到那么高的職銜，會缺乏進步的動力，當然這也是因為那時也想不到公司會發(fā)展成今天的規(guī)模，會有很多事情可以做，而比較心虛。但我要說的是，現(xiàn)在的企業(yè)要靠競爭，而競爭要靠人，理論上，只要有能力不會有人會被埋沒，重要的還是實力問題，或是一些認知差距，你要想辦法去縮小別人對你的認知差距。

我并不反對換工作，而是你要把每件事都踏實的做好，未來才能使亂換工作的機率下降。

沒有人主動挖角，令你心動想轉職嗎？

在我工作5年后，我等于是微處理器領域中少數(shù)較懂得人之一，當時有一個客戶開給我高于兩倍的薪水，請我?guī)退鸭瘒馐袌銮閳?，但我懷疑天下怎么會有這么好的事？雖然這個客戶為人很海派，但這種風格并不代表做生意會成功，我心想這薪水頂多領6個月還是多久？所以就沒有亂動。

其實所有的事情都是一步步搭建的，一夜間起來的也可能在一夜間崩塌，所以不要去相信突然爆發(fā)的好處。兩倍的薪水？開玩笑，那時候窮的要命，但天底下哪有這么好的事？

你好像很早就建立起自己在工作上的信心？

是?。c頭）。我是個自信心很強的人，但我也很謹慎，否則常會忘了風險，所以會步步為營，如果我不懂的東西，我一定想辦法了解。例如我剛進公司時，公司希望我做業(yè)務，但因為所學的關系，我還是選擇當工程師，兩個多月后，有一個計劃臨時要有人接替，非常緊急，總經(jīng)理要我隔天回答意愿，結果那天晚上我都沒睡，因為我沒有做做看，怎么回答總經(jīng)理我到底可不可以？

后來我才知道我會做，答應后就接連三天沒什么睡，把后續(xù)的除蟲（debug）工作做完。所以我對自己的能力雖然有信心，但是我會很謹慎。

你的信心與苗先生的信任應該也有很大關連，工作上除了自我管理外，向上管理也是很重要的一環(huán)，你都如何做這方面的管理？

沒有人會100％信任一個人，所以你要如何獲得別人信任就要找出方法。例如不信口開河、不輕易承諾都是重要的態(tài)度，例如我剛講的例子，在沒有試過之前，我不輕易答應老板或輕言說我不會。

另一方面則是要有耐心的建立你的信用，不要把主管當成圣人，你要主動去了解主管的性格、特性，學會和他溝通，例如聊天時，你就有很多暗示的機會，不一定要用很正式的方式表達。

聯(lián)強能有今天的規(guī)模，是因為在1990年時，做了很多的系統(tǒng)管理投資，這些投資在當時根本沒有人做過，但最后公司卻愿意閉著眼睛讓我去做決定，就是因為信任你過去的記錄，否則你不可能在重要的抉擇點時，得到別人的支持與信任。

另一個例子是電子商務，95年網(wǎng)站成立時只有兩個人在做，到網(wǎng)絡潮流興起時，我們還是沒有跳入，因為我們評估后知道電子商務沒這么容易，直到2000年我才敢說我們準備好了，做任何事你都要先試水溫、不要匆匆忙忙跳下去，否則你不是凍死就是燙死。先試，你的成功機會才高，沒有人是完美的，可以一次成功。（劉鳳珍）

來源：cheers雜志