組委會評價：光輝國際已為財富500強企業(yè)中的近半數(shù)公司提供過服務(wù)，其中超過半數(shù)是ceo、cfo、coo、董事會成員或其他最高等級的職位。光輝國際在中國大部分時間依舊為大公司的高層管理人員進行顧問和招聘工作。光輝國際的優(yōu)勢在于40個國家的70個辦公室，30年的經(jīng)驗以及先進的技術(shù)和國際人才網(wǎng)絡(luò)。 從2005年3月1日起，全球最大的高級管理人才顧問公司光輝國際就將亞太辦公室搬到了上海，自此以后，光輝國際亞太地區(qū)總裁charlestseng也隨之從新加坡搬到上海辦公。 “隨著中國成為很多跨國公司長期戰(zhàn)略發(fā)展的重點地區(qū)，對我們的長期發(fā)展最為關(guān)鍵的是在中國站穩(wěn)腳?！惫廨x國際董事長兼ceopaulreilly說。現(xiàn)在，上海已是65個知名跨國公司的地區(qū)總部。 光輝國際的動作，表明其對包括香港在內(nèi)的中國市場的進一步關(guān)注。而實際上這種關(guān)注光輝國際在10年前就開始了。 光輝國際中國顯形記 盡管成立于1969年的光輝國際在41個國家設(shè)有73間辦事機構(gòu)，但光輝國際在中國的發(fā)展經(jīng)歷了漫長的等待。 1978年，光輝國際在香港成立了分公司，1995年、1997年經(jīng)過北京人事局和上海人事局的批準(zhǔn)分別在北京和上海設(shè)立了代表處。 在光輝國際眼中，當(dāng)時的中國是一個潛力非常大而又是個非開放的市場，但他們要等的就是市場開放的那一天。從1995年到2002年，光輝國際只能了解中國的人才市場，不能開展自己的業(yè)務(wù)。 直到2002年6月根據(jù)北京市人事局開始實行的《北京市鼓勵設(shè)立中外合營人才中介服務(wù)機構(gòu)暫行辦法》，光輝國際開設(shè)合營公司的申請才得到北京市人事局的批準(zhǔn)，當(dāng)年10月，光輝國際咨詢有限公司成立。接下來2003年12月2日，上海人才有限公司與光輝國際合作成立了子公司――上海光輝人力資源咨詢有限公司。 光輝國際是在《辦法》出臺以后第一個遞交申請書的外國獵頭公司。與中國公司共同成立合資公司的一方面是中國政策的規(guī)定，另一方面光輝國際希望能與之形成資源互補。值得注意的是，光輝國際在世界其他國家很少有合作企業(yè)。 高端人才獵頭市場發(fā)力 光輝國際已為財富500強企業(yè)中的近半數(shù)公司提供過服務(wù)，其中超過半數(shù)是ceo、cfo、coo、董事會成員或其他最高等級的職位。光輝國際在中國市場上的業(yè)務(wù)定位是招聘、評估、培訓(xùn)等人才咨詢服務(wù)，其中大部分時間依舊為大公司的高層管理人員進行顧問和招聘工作。 高級國際性人才的獵頭市場是一個高進入門檻、高利潤回報的市場，目前國內(nèi)獵頭公司對這一市場涉足尚少，北京市本土獵頭公司很多都不具備進入高級人才獵頭市場的能力?！拔覀兊膬?yōu)勢在于40個國家的70個辦公室，30年的經(jīng)驗以及先進的技術(shù)和國際人才網(wǎng)絡(luò)?！痹廨x國際有限公司首席代表程原對記者說。 光輝國際公司成立不久，程原表示要將“標(biāo)準(zhǔn)式的服務(wù)帶入中國，為跨國公司和中國公司服務(wù)”。 光輝國際甄選人才通常從軟、硬兩方面來著手。硬件指個人的學(xué)歷、經(jīng)歷、業(yè)績等硬指標(biāo)，而軟件是性格傾向、性格特點、內(nèi)在驅(qū)動力、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、情商，甚至包括人才擁有的社會資本等軟指標(biāo)。 經(jīng)過幾十年的實踐摸索，光輝國際形成了一套比較成熟iccj人才評估方案： 一、人才的內(nèi)在驅(qū)動力。人才要具有進取心和面對挫折百折不撓的精神，精力充沛地執(zhí)行計劃、任務(wù)的力量或能力。 二、人才的職業(yè)能力。如對數(shù)字的處理能力，對突發(fā)情況的應(yīng)變能力，對信息的分辨能力，把握全局方向并及時調(diào)整的能力。 三、人才的團隊管理能力，管理風(fēng)格、領(lǐng)袖才能、個人魅力、溝通能力以及對團隊的綜合管理能力。 四、人才的判斷能力。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，沒有人告訴你該怎么走，該如何做，事情的本來面目需要自己做出判斷，一部分依靠經(jīng)驗，另一部分根據(jù)分析，由此才能做出準(zhǔn)確的判斷。 五、人才的文化取向、價值取向，看他們是否能和公司戰(zhàn)略、公司文化相吻合。人才要充滿激情，有強烈的使命感，喜歡迎接挑戰(zhàn)，富于創(chuàng)新精神。 比較而言，軟性指標(biāo)的重要性更強于硬性指標(biāo)。“中下層管理人員與高級管理人員相比，越到下層的硬性指標(biāo)需要滿足越多，越到上層高級人才不定的東西就越多，依靠的是經(jīng)驗和基于經(jīng)驗之上的判斷，而公司對高端人才的是咨詢，同時這也需要操作更加嚴(yán)謹(jǐn)，投入的人力。一個行業(yè)中沒有好的人才、壞的人才、高的人才、低的人才之分，在為客戶服務(wù)中，考慮的是客戶化的需求，即客戶需要什么樣的人才，只有對客戶最適合的人才，才是最好的。”程原說。 光輝國際還強調(diào)在為高級人才服務(wù)的空間中，要提供全套的服務(wù)，如培訓(xùn)、招聘、評估等，通過一條龍式的服務(wù)介入到整個公司的整個人力資源管理中，從客戶的人力資源計劃開始一直到許多計劃的執(zhí)行。 比如，光輝國際擁有一套比較完善的針對管理團隊的評估工具，能夠為客戶提供相當(dāng)全面的咨詢服務(wù)。當(dāng)一個公司發(fā)生改組或者新的ceo上臺，公司的戰(zhàn)略決策有待轉(zhuǎn)變的時候，企業(yè)就可以委托光輝國際來評估現(xiàn)任的管理團隊，考察這個團隊能否滿足公司今后發(fā)展的需要。評估將根據(jù)6s進行，即結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、戰(zhàn)略、團隊、技能、風(fēng)格。戰(zhàn)略咨詢關(guān)注的是如何搭建企業(yè)的結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、戰(zhàn)略，而人力咨詢關(guān)注的是那些實施戰(zhàn)略的團隊、技能、風(fēng)格。 與客戶共振 4月19日，美國最大的獵頭公司monster公司斥資5000萬美元收購國內(nèi)三大招聘網(wǎng)站之一的中華英才網(wǎng)40%股份。據(jù)統(tǒng)計，中國的招聘市場中，2004年達到41.6億元人民幣，預(yù)計2006年將達到51.2億元人民幣，平均年增長率達到10%。網(wǎng)上招聘在2003年為3.1個億，到2004年為5.5個億，到2006年將增長到16.9億元人民幣，平均增長率為73.9%，2006年網(wǎng)上招聘收入將占整體招聘市場收入的33%。 同時，為了適應(yīng)中國人才市場，各個國際獵頭公司也開展了新的服務(wù)，人力資源管理外包、組建臨時內(nèi)閣、開展校園招聘等服務(wù)已紛紛推出，高級人才租賃業(yè)務(wù)也在悄然興起，有的公司甚至可以出租公司內(nèi)職員，而英才華網(wǎng)則利用網(wǎng)站優(yōu)勢開辟了“獵頭博士顧問站”網(wǎng)上互動聊天活動，每周三邀請職業(yè)顧問、hr專家、成功人士作為嘉賓，與求職者展開網(wǎng)上交流。 面對中國機遇多多的人才市場，不僅僅是monster，光輝國際也加緊了步伐。“要客戶日新月異的需要，與他們共振，而不是跟在客戶的需求后面走，這個行業(yè)的挑戰(zhàn)性也就在這兒，否則就永遠(yuǎn)做不大”。程原女士表示，無疑這也是獵頭行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)所在。
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