招聘全球化，企業(yè)如何應(yīng)對?快跟yjbys小編一起來了解一下!

　　隨著海外人才的才能發(fā)揮并受到認(rèn)可、本土員工心理上接受以及海歸團(tuán)隊(duì)逐漸形成從而消除其個體特殊性，企業(yè)的海外人才引進(jìn)工作才達(dá)到預(yù)期目的。

　　近年來，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)對國際人才的需求在不斷增長，尤其是國內(nèi)企業(yè)在開展海外市場時，國際人才以及海外人才是必不可少的。與此同時，企業(yè)在引進(jìn)這些人才的過程中也慢慢暴露出一些不得不重視的問題。具體來看：

　　專業(yè)性技術(shù)人才短缺

　　按產(chǎn)出占世界比例計(jì)算，中國早在2010年就已經(jīng)超越美國成為全球第一的制造業(yè)大國。但據(jù)《金融時報》報道，到2020年全球高科技企業(yè)將面臨約4,000萬技術(shù)人才缺口，位于中國的高科技企業(yè)所受打擊將尤為沉重。同時預(yù)測中國經(jīng)濟(jì)將面臨挑戰(zhàn)，這表明中國要想延續(xù)制造領(lǐng)域的快速擴(kuò)張或有難度。如今，汽車、醫(yī)療設(shè)備以及航空航天等制造業(yè)子板塊受招工難的情況已經(jīng)初見雛形。而隨著人口紅利拐點(diǎn)的出現(xiàn)，人口老齡化也成趨勢，用工難勢必會威脅到各個行業(yè)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　人才引進(jìn)的成本較大

　　海外高層次人才是一種稀缺性資源，各大企業(yè)都不惜成本，給予優(yōu)厚待遇，導(dǎo)致競爭異常激烈。一些海外人才多頭聯(lián)系、待價而沽。企業(yè)為了打破人才瓶頸并在國際市場競爭中占據(jù)有力位置，與國內(nèi)的競爭對手競相抬高待遇優(yōu)惠幅度，造成行業(yè)內(nèi)的惡性競爭。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　對引進(jìn)人才的期望過高

　　由于各種原因，一些企業(yè)花費(fèi)重金引進(jìn)的人才沒有釋放出應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。對此，人力資源部門在制定人才引進(jìn)計(jì)劃的同時應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化成本/效益意識，著力提高人才的“投入產(chǎn)出比”。

　　人才引進(jìn)評審難是人才引進(jìn)錯誤的根源。評價是引進(jìn)人才的首要環(huán)節(jié)，直接決定引才的質(zhì)量和成效。但是，一些企業(yè)在海外高層人才引進(jìn)過程中，經(jīng)常面臨“人力資源部門自身不會評或評不準(zhǔn)”、“委托別人評價缺渠道和主體”的難題。受制于“評審難”的困擾，一些企業(yè)只能采取定期受理、集中評審的方式，這種評審方式存在諸多缺點(diǎn)，很多優(yōu)秀人才和項(xiàng)目，往往因?yàn)椤暗炔患啊?、“耗不起”而流失掉。同時，因?yàn)槿狈?quán)威評價支撐，一些企業(yè)本地的人力資源部門甚至對引才工作產(chǎn)生畏難情緒，害怕評價不準(zhǔn)造成引錯人、用錯人。

　　市場的不成熟

　　市場的不成熟主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)短期化。由于“養(yǎng)才”成本比“用才”成本要高，一些民營企業(yè)喜歡短期引才、項(xiàng)目引才，引才往往僅限于某個科技項(xiàng)目或產(chǎn)品研發(fā)攻關(guān)，項(xiàng)目結(jié)束后隨即放棄人才。還有一些企業(yè)引才時答應(yīng)開展長期合作，一旦項(xiàng)目或產(chǎn)品研發(fā)成功，就變相降低待遇、惡化工作環(huán)境，倒逼人才離開。這種“過河拆橋”的行為，嚴(yán)重影響了企業(yè)甚至國家和地區(qū)對人才吸引力。

　　解決方案

　　做好充分的準(zhǔn)備工作

　　海外人才來華工作，他們追求的不僅僅是一個工作機(jī)會和舞臺，企業(yè)還需從多個角度進(jìn)行考慮。例如，與工作本身相關(guān)的企業(yè)文化、內(nèi)部溝通方式、未來發(fā)展空間、決策自由度等;與工作本身無關(guān)但與最終選擇休戚相關(guān)的有生活環(huán)境、子女教育、家人的安排等等。企業(yè)不了解這些，將難以制定全面的溝通策略。因此，人力資源部門需要根據(jù)相關(guān)的崗位制定有針對性的計(jì)劃，同時借鑒業(yè)內(nèi)同行的成功經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)備全面，最大可能的保證自身在人才大戰(zhàn)中的優(yōu)先話語權(quán)。

　　啟用專業(yè)的行業(yè)獵頭

　　引進(jìn)海外人才，不能走傳統(tǒng)的老套路，不是靠在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺發(fā)布信息或者參加幾場招聘會就能解決。企業(yè)最好啟用專門的負(fù)責(zé)人，與人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行對接，充分利用第三方資源。針對高級人才，企業(yè)必須與“獵頭”溝通，在供求雙方正式對接之前一個月，要把人才需求信息傳給對方，這些信息必須具有針對性，如崗位、待遇、工資標(biāo)準(zhǔn)等。

　　a公司是一家國際汽車集團(tuán)，主要從事汽車制造，與國內(nèi)很多企業(yè)都有合作業(yè)務(wù)，目前在其總部以及國內(nèi)都需要大量的汽車研發(fā)類人才，但由于技術(shù)的專業(yè)性，要求的多數(shù)人才只有發(fā)達(dá)國家的專業(yè)人才符合其要求。在跟其溝通過程中分析其產(chǎn)品的特性，根據(jù)不同的產(chǎn)品特性，antal汽車團(tuán)隊(duì)專業(yè)的職能劃分為其鎖定了歐美以及部分亞洲國家的人才。雖然該類職位的招聘流程往往會因?yàn)榧夹g(shù)的前瞻性而進(jìn)展很慢，但是此解決方案在其初期的人才招聘以及組織架構(gòu)等方面發(fā)展確實(shí)很有效。因此，企業(yè)人力資源部門要跟專業(yè)部門多加強(qiáng)溝通，同時多接觸專業(yè)人選，加速高級技術(shù)人才的流動過程。

　　將目光放在長遠(yuǎn)的發(fā)展和市場前景上，舍得付出“人往高處走，水往低處流”。這些年，中國市場的逐步成熟，綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)，在海外掀起了一股“中國熱”，對高層次人才的吸引力也逐漸增強(qiáng)。當(dāng)前，不僅僅是海外留學(xué)的華人，包括外國專家，都是企業(yè)招攬的對象。針對這些人才，除了發(fā)揮招聘組織和相關(guān)專家的作用，企業(yè)各部門也要做好“對接”工作。

　　成本上雖然要把握一定的尺度，但是也不能罔顧市場薪資福利趨勢，妄想用低于市場水平的支出獲得高的回報。例如，b公司是一家外資的經(jīng)銷商集團(tuán)，由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，需要引進(jìn)一些外籍人員負(fù)責(zé)高層管理職位，但考慮到這類職位的候選人一般都考慮將家人帶在身邊，因此會產(chǎn)生額外的費(fèi)用如子女的教育費(fèi)用，家庭的住宿和日常生活開支等。由于這筆確實(shí)是一筆不小的數(shù)目，所以該企業(yè)在招聘該類職位時非常的謹(jǐn)慎。另外，為了避免因?yàn)檫@種可商談的薪資條件讓不少外籍人才無形中抬高自己的身價，因此企業(yè)在篩選候選人時，為此類人選做專業(yè)的背景調(diào)查，并在人選溝通過程中做好面面把控、層層篩選，爭取讓企業(yè)以最小的支出吸引到最優(yōu)秀的人才。另外，除了高薪高福利待遇，可以通過一些優(yōu)秀的項(xiàng)目將他們招攬過來，用項(xiàng)目留人，這樣不僅引得進(jìn)，還能留得住。

　　很多國內(nèi)私企，以及大型民營企業(yè)、國家企業(yè)都在引進(jìn)優(yōu)秀的海外管理人才和技術(shù)人才，甚至在總部也有很多高層是來自海外，很大程度上加快了企業(yè)的發(fā)展，規(guī)范了企業(yè)的國際化架構(gòu)。必須強(qiáng)調(diào)，海外人才戰(zhàn)略從一開始就是十分審慎的，也并非是一觸而就的，企業(yè)從不成熟的體制過渡到相對成熟的體制需要經(jīng)歷一個過程。海外人才大多也會經(jīng)歷從被“另眼相看”到“一視同仁”的過程。隨著海外人才的才能發(fā)揮并受到認(rèn)可、本土員工心理上接受以及海歸團(tuán)隊(duì)逐漸形成從而消除其個體特殊性，企業(yè)的海外人才引進(jìn)工作才達(dá)到預(yù)期目的。