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人才培養(yǎng)的重中之重:領(lǐng)導參與

發(fā)布時間:2015/11/3 1:55:48文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4895次


  全球化競爭態(tài)勢愈演愈烈,商業(yè)環(huán)境的不確定也在動蕩中放大,許多企業(yè)已經(jīng)意識到,機會和資金往往不是問題,人才才是制約企業(yè)戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵要素,正如杰克?韋爾奇所言:沒有對的人,就沒有對的戰(zhàn)略。

  人才很重要,但全球的人才供應形勢卻不容樂觀。ddi(development dimensions international)和eiu (the economist intelligence unit)最新的聯(lián)合調(diào)查顯示:來自歐洲、北美、亞洲和澳洲的412名企業(yè)領(lǐng)導中,六成的高管擔心自己的人才儲備滿足不了業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

  “失血”的在華企業(yè)

  實際上,相比歐美成熟市場,中國市場的人才儲備問題更為嚴重。作為快速發(fā)展的新興市場,中國20多年來的經(jīng)濟增長吸引了全球的眼光,在華企業(yè)的人才需求也日趨旺盛。一方面,在華企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展速度非常迅猛,擴張的業(yè)務(wù)要求更多的優(yōu)秀人才走上關(guān)鍵崗位,而跨國企業(yè)人才本地化政策的執(zhí)行,也使得人才的需求更為迫切。另一方面,根據(jù)麥肯錫的一項調(diào)查顯示:中國市場上高素質(zhì)的人才,遠遠不足以滿足當前企業(yè)的需要。而人才市場的供不應求,則導致了人才的爭奪戰(zhàn)和人才的高流失率,個別企業(yè)的關(guān)鍵員工流失率甚至高達70%。

  面對人才困境,許多中國企業(yè)的ceo常常感慨:“干部用時方恨少?!焙芏嗥髽I(yè)在人才的投資上過于短視,將太多的精力投注到業(yè)務(wù)經(jīng)營層面上,而忽視了人才的培養(yǎng),當他們雄心勃勃地要實施“走出去”戰(zhàn)略時,常常會尷尬地發(fā)現(xiàn):自己的中高級經(jīng)理雖然對組織抱有很高的忠誠度,執(zhí)行力也不錯,但就是缺乏更高層次的戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導能力,不堪大任。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  空降兵的局限

  當然,面對商機和人才供應鏈斷裂的矛盾,引進空降兵為組織輸血,也不失為一個解決辦法。但這個方法并非適用于所有企業(yè),它可能耗資高昂,短期內(nèi)還未必能物色到合適的人選。而且,即便找到了符合標準的外部人才,空降兵的引入也可能導致兩個問題:一是空降兵未能成功融入企業(yè),不能發(fā)揮期望的功效;二是打擊內(nèi)部員工的士氣。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  空降兵在原來企業(yè)的成功,不僅由于其出色的專業(yè)能力,也和原組織的企業(yè)文化、管理體系息息相關(guān)。離開了原來的平臺,空降兵是否能發(fā)揮同樣的作用就是個未知數(shù)。而對于內(nèi)部員工來說,企業(yè)高薪引進空降兵的舉措,擠壓了他們內(nèi)部發(fā)展的機會和空間,積極性就有可能受到較大的打擊,不利于內(nèi)部人才的激勵和保留??战当苍S可以為企業(yè)暫解燃眉之急,但如果企業(yè)自身缺乏健康的造血機制而嚴重依賴輸血,企業(yè)的生存發(fā)展是不可持續(xù)的,甚至是岌岌可危的。

  求諸己:人才培養(yǎng)的定位不足

  許多企業(yè)也意識到,求諸人,不若求諸己,人才培養(yǎng)也的確作為一項“千秋功業(yè)”被它們提到了重要的議事日程。但是,由于人才培養(yǎng)沒有系統(tǒng)化、機制化的流程保證,組織中的“人治”色彩太濃厚,企業(yè)非但沒有緩解人才“青黃不接”的局面,還產(chǎn)生了“馬屁文化”和囤積人才的“山頭主義”,不利于凝聚士氣。例如,人才的任用和選拔過多地依賴主管的主觀判斷,這就造成了員工惟命是從和討好上級的心態(tài);而組織內(nèi)部缺乏跨部門合作的氣氛、各自為政,也容易阻礙人才的跨部門流動與成長,不利于組織整體績效的增長。

  人才培養(yǎng)的不到位,可能會讓一些有潛力的人才流失,他們會感覺到自己的能力無法在現(xiàn)有的組織內(nèi)充分施展;也可能會造成組織內(nèi)的既有人才由于“拔苗助長”而夭折,這些較有能力的人才被不斷地委以重任,而沒有得到循序漸進的管理培訓,最終不堪重荷。

  此外,人才培養(yǎng)缺少高層領(lǐng)導的實質(zhì)性重視,而只是成為人力資源部門的責任,也是造成人才管理流于形式化和淺薄化的重要原因。許多企業(yè)高層領(lǐng)導在抱怨人力資源部門對于人才的培養(yǎng)不力時,也許應該攬鏡自照,看看自己對于人才管理傾注了多少時間和精力。

  市場波動加劇、業(yè)務(wù)發(fā)展驚人、人才供應短缺和流失率高企......如何應對這些挑戰(zhàn),同時醫(yī)治組織內(nèi)“青黃不接”、“拔苗助長”、“馬屁文化”、“山頭主義”等頑疾,建立有效的人才培養(yǎng)機制來滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要?通過對21家人才培養(yǎng)最佳實踐企業(yè)的研究,我們認為,最成功的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略包含五個環(huán)節(jié),并提煉了相應的人才培養(yǎng)框架(見圖)。

人才培養(yǎng)的重中之重:領(lǐng)導參與

  高層領(lǐng)導的重視和推動

  培養(yǎng)人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的高層領(lǐng)導是否重視并持續(xù)地投入資源,他們對人才培養(yǎng)的態(tài)度以及實質(zhì)性的投入,會直接影響到中層經(jīng)理們的態(tài)度和行為。企業(yè)需要什么樣的人才?如何培養(yǎng)適需的人才?建立什么樣的人才管理文化?高層領(lǐng)導的直接參與對這些問題都有決定性的影響。

  最佳實踐企業(yè)的領(lǐng)導層都把人才培養(yǎng)作為自己的關(guān)鍵任務(wù)之一。他們在人才培養(yǎng)中的角色主要體現(xiàn)在兩個方面:

  可傳授觀點(teachable point of view) 這些領(lǐng)導基于他們個人的成長和工作經(jīng)驗,通過自我反思,總結(jié)了一套自己深信不疑的、有關(guān)企業(yè)成功所必需的人才特質(zhì)的可傳授觀點。例如,聯(lián)想集團創(chuàng)始人柳傳志認為高級主管最重要的任務(wù)就是:搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍。在這個“可傳授觀點”的要求下,聯(lián)想的高級主管將30%的時間用于人才管理,并通過“咖啡時間”與經(jīng)理們溝通,通過“午餐會”與員工共餐,更多地了解人才;資深經(jīng)理擔任內(nèi)部培訓講師;直線經(jīng)理在日常工作中指導下屬,幫助他們制定個人發(fā)展計劃,并為提升他們的能力創(chuàng)造機會。

  時間和精力的直接投入 領(lǐng)導層不僅要提出“可傳授觀點”,還要以身作則,以實際行動推動人才培養(yǎng)。例如,參與評估和選拔人才,擔任內(nèi)部講師給人才授課,在實際工作中輔導人才,定期回顧人才培養(yǎng)的進展,并不斷改進人才培養(yǎng)的績效。

  值得注意的是,對于人才培養(yǎng)的直接參與,許多企業(yè)的領(lǐng)導卻經(jīng)常言行不一。ddi和eui的那個調(diào)查還表明:盡管超過八成的企業(yè)領(lǐng)導人樂于承認人才管理是第一要務(wù),但只有五分之一的領(lǐng)導人承認他們在該方面花費了時間,只有十分之一的領(lǐng)導人會定期回顧人才管理的進展。
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